Pohvalom ću te, pohvalom ćeš me

Pitao sam mudrog čoveka: „Kažite mi, gospodine, u kojoj delatnosti mogu da napravim sjajnu karijeru?“
Odgovorio mi je sa smeškom: „Budi dobar momak. Tu ima mnogo mogućnosti i potrebe, a veoma malo konkurencije.“

Ako vam je ovako nešto izmamilo kiselkasti osmeh, onda ste se možda nekad našli (ili se nalazite) okruženi onom drugom ekipom, gde je mnogo konkurencije, sve manje mogućnosti, a potrebe – skoro nimalo.

Nije to bez razloga velika mana korporativnog sveta. Stalno neka trka: ko će bolje, ko će brže. I onda, da biste poterali tim da ispuni te brže-bolje kriterijume, valjalo bi malo čelične discipline i gvozdene ruke, zar ne?

Uostalom, uzmite za drastični primer jednog drastičnog Gordona Remzija. Nije badava ovaj momak pokorio kulinarski svet, i to doslovno. Ne dao dragi bog nekome da nešto uradi kako ne treba – eto mu uragana nemilosrdno izrečenih kritika.

Možda su učesnici njegovih „Najboljih restorana“ ostajali prilično pokisli, ali isplatilo se. Ko doraste izazovu, doraste i prilici da ga jedan od top svetskih kuvara poduči zanatu i biznisu.

Ali, Remzi je, ipak, drastičan primer – ostali, koji uglavnom ne završe po rijalitijima, završe pomalo ubijeni u pojam.

Mora li baš tako?

Nismo u rijalitiju, ali…

O ne, šta sam to (opet) zabrljao…

Proveo sam nad ovim nedelju dana i sad opet nešto ne valja?“

E, dovraga, a jedva sam čekao da se ratosiljam ovoga.“

Može li bar jednom neko da prepozna da se stvarno trudim?“

Ovakva promišljanja nećete uvek čuti naglas. Još manje ako ste pobornik gvozdenih disciplina. Videće se to možda tek nakon dužeg vremena, jer ljudi trpe dok mogu. Ili dok moraju.

A i legenda kaže da zaposlene više nećete zadržati ako im samo ponudite bolju zaradu.

Možete za to kriviti milenijalce, „razmažene“ Gen Z-jeve ili kako već volite da razvrstate radnu snagu po generacijama.

Ili, možete to gledati ovako: ljudima je stvarno preko glave raznih gordonremzijevskih nadređenih. A ima ih, samo što o tome ne voli uvek da se priča.

Okej, neke stvari se moraju ispoštovati, tu nema ničeg spornog. U „pipavijim“ poslovima greške mogu mnogo da koštaju. U radu sa ljudima, takođe. Nema tog posla u kome se ne može potkrasti propust, osim ako ne radite ništa. Ili ako ste savršeni, što sigurno nije slučaj.

Uostalom, kako da ljudi išta nauče ako im ne skrenete pažnju da „ovo ne valja ovako“ ili „to bi možda trebalo tako“.

Sporni momenti nastaju na drugom nivou: u načinu na koji se to kaže. U boljim slučajevima (i u organizacijama u kojima se o tome, zapravo, vodi računa), to se ne dovodi u pitanje: postoje načini – mada ne uvek ili ne sa svima – da se na propuste ukaže na lep(ši) način.

Za to vreme, jedna druga finesa se skoro podrazumeva.

Šta ja ima da nekoga hvalim ako dobro uradi posao? Pa, ionako mu je to zadatak.

Jeste, i dotični se sigurno bar koliko-toliko potrudio da ga uradi kako treba. Zašto onda i njemu ponekad ne bismo pristupali kao što pristupamo „grešnima“?

Da ga istaknemo, makar latentno, i ponudimo svojih 2 centa na račun toga šta i zbog čega mislimo da je nešto dobro.

Dakle, osim lovljenja (isključivo) propusta, ulovite s vremena na vreme i ono drugo. Naravno, kada za to imate potku i kada to iskreno mislite.

Na primer:

Ovaj tvoj dizajn je izuzetno zanimljiv. Rekao bih da si razmišljao u dobrom pravcu kada si dozirao prazan prostor u odnosu na pattern. Dopada mi se i kombinacija toplih i ahromatskih boja, jer je u skladu sa izgledom jedne kancelarijske vaze.

Ili:

Kada je klijent XY došao da se požali, primetio sam da ga sve vreme pažljivo gledaš i da si, umesto da odmah kreneš sa ,Ali, vidite…’, prvo ponovio to što ti je rekao. Dakle, vidim da se trudiš da razumeš i klijenta i problem, a to je izuzetno važno za nas koji radimo u privatnoj zdravstvenoj klinici.

Možda zvuči blesavo, ali ovo provereno (ili bar u većini slučajeva) radi.

Posebno radi u, takoreći, „škakljivijim“ slučajevima: kada je neko na radnom mestu nov, ukoliko spada u kategoriju teško zapošljivih osoba, ili ako je priroda posla i okruženja natprosečno stresna.

Razume se, ovo ne izuzima iz jednačine da ćete ljudima ukazati na greške (ili da ćete to činiti sa dovoljno empatije). Ne podrazumeva ni drugu krajnost, da od svoje organizacije napravite igralište za teletabise.

Znate ono, „Jaoo, kako si ti pametan/dobar/vredan“ i slično. (Nikada ne potcenjujte ljudsku sposobnost da prozre kroz foliranje.)

Ali, ako svaka osoba ima poneku slabost na kojoj bi mogla (još) da poradi, onda sasvim sigurno ima i poneku snagu na koju i ona, i vi i ostatak vašeg tima mogu da se oslone.

U suprotnom joj ionako ne biste poželeli dobrodošlicu u svoju organizaciju, zar ne?

Sem toga, postoje i skrivenije dobiti koje na ovaj način ciljate:

• Da nekoga podstaknete, ili usmerite, da razmišlja o onome šta radi i kako radi;
• Da mu pokažete da prepoznajete i njegove snage, a ne samo (ili pretežno) slabosti;
• Da ga podsaknete da postavlja pitanja – vama ili samom sebi, zašto da ne – jer će na taj način bolje razumeti i rad, i sebe, a na kraju krajeva, i vas i vaš brend.

A onda, mogli biste da otključate još jedan nivo. Onako, u „ja tebi–ti meni“ stilu. Nije obavezno, ali ne bi bilo ni loše, jer zašto da fidbek ne bude dvosmeran?

Uostalom, nikada ne potcenjujte to da i zaposleni mogu imati sjajne opaske i uvide.

Pitajte ljude u svom timu da vam kažu šta bi izdvojili u načinu na koji vodite projekte ili organizujete tim bilding. Neka ljudi u vašem timu znaju da se i njihov glas čuje.

Ako kad-tad morate ukazati na grešku, već imate odličan templejt – evo ga još jednom, nije na odmet.

A nije ni na odmet ponoviti:

Pitao sam mudrog čoveka: „Kažite mi, gospodine, u kojoj delatnosti mogu da napravim sjajnu karijeru?“
Odgovorio mi je sa smeškom: „Budi dobar momak. Tu ima mnogo mogućnosti i potrebe, a veoma malo konkurencije.“

Pokušajte, zašto da ne. Košta koliko malo vremena i volje da se primete (i) dobre stvari.