Sloboda iskazivanja mišljenja: Kako da stvarno funkcioniše?

Na prvu loptu, svi se slažemo: Sloboda izražavanja mišljenja je važna. I treba da postoji u svakom zdravom timu. Ljudi treba da mogu da govore kada nešto ne štima, kada imaju ideju, kada primećuju problem.

Ali, šta to, zapravo, znači u realnom, svakodnevnom timskom životu?

U firmama u kojima postoji hijerarhija – a u većini postoji – pravo da se izrazi mišljenje nije uvek isto za sve, niti u svakoj situaciji. Ne zato što neko „ima više prava”, već zato što različite uloge nose različitu odgovornost, perspektivu i informacije. I zato što nije svako mišljenje jednako relevantno u svakom trenutku.

Ako nismo jasni oko toga šta sloboda izražavanja jeste, lako upadnemo u dve zamke: ili ljudi ćute jer se boje posledica,
ili svi govore sve, u svakom trenutku, bez filtera, i bez svesti o kontekstu.

Ni jedno ni drugo nije sloboda. Prvo je strah. Drugo je haos.

Šta znači sloboda izražavanja u timu – psihološka perspektiva?

Psihološka bezbednost je koncept koji je popularizovala profesorka Ejmi Edmondson s Harvarda. Ona je definisala psihološku bezbednost kao osećaj da mogu da iznesem mišljenje, postavim pitanje ili ukažem na grešku – bez straha od kazne, poniženja ili odmazde.

Ali, ona naglašava još jednu stvar: psihološka bezbednost nije isto što i razmažena sloboda. To nije „mogu da kažem šta hoću, kad hoću, kako hoću“. To je okruženje u kojem se ljudi osećaju slobodno da doprinesu – odgovorno, smisleno i svesni svog uticaja.

Dakle, nije poenta da svako priča sve. Poenta je da niko ne ćuti kada ima nešto što je važno da se čuje.

Da li treba da baš svi uvek kažu svoje mišljenje?

Ne. I ne zato što su neka mišljenja nevažna, već zato što nije svaka situacija prostor za svaku vrstu mišljenja.

Primer: Ako je u toku hitan sastanak oko klijentske krize, to nije trenutak da neko iznosi opštu ideju o rebrendiranju. I obrnuto – ako se radi brainstorming za novu kampanju, nije ni korisno ni konstruktivno da se javi neko i kaže: „Mislim da ovo sve nema smisla jer su svi brendovi danas isti“ – osim ako iza toga stoji konkretan doprinos.

U timu treba da postoji kultura u kojoj ljudi znaju kada i gde se njihovo mišljenje traži – i kako da ga izraze tako da doprinese. To se ne dešava spontano. To se gradi.

Zašto previše „slobode“ može da naškodi timskoj dinamici?

1) Razvodnjavanje fokusa:
Kada svi komentarišu sve, timski sastanci postaju nepodnošljivo dugi i dezorganizovani. Produktivne rasprave zamenjuju digresije, preopširne refleksije i filozofiranja koja nemaju veze s ciljem sastanka;

2) Sabotaža hijerarhije u dobrim namerama: Ako se ne zna ko donosi konačne odluke, svaki član tima može nesvesno preuzeti previše prostora – što kod drugih izaziva frustraciju i osećaj da nema reda. Nije stvar u autoritetu radi autoriteta. Stvar je u jasnoći;

3) Previše komentara, premalo svrhe: U nekim timovima postoji osoba koja „uvek ima nešto da doda“. To nije problem kad je u službi poboljšanja. Ali, kada postane pozicija ega („da pokažem da sam pametan“), dolazi do zasićenja i nepoverenja. Onda i kad kaže nešto važno – niko ne čuje.

Kako da razlikujemo kada je vreme da se kaže – i kada nije?

Ovo ne dolazi iz osećaja, već iz kulture. Kultura se kreira jasnim pravilima igre:

• Ko vodi koji sastanak?
• Ko ima ovlašćenje da donese odluku?
• Kada je feedback dobrodošao – i u kom formatu?
• Šta znači „konstruktivan doprinos”?
• Na koji način se pokreće pitanje koje nije deo trenutne agende?

Kada tim zna odgovore na ova pitanja, komunikacija postaje fluidna, ali ne i razvodnjena.

Primer #1:

U jednoj domaćoj IT firmi, timovi imaju praksu da na svakom nedeljnom sastanku postoji deo pod nazivom „tema za razmišljanje“: To je predlog, dilema ili pitanje koje nije hitno, ali vredi otvoriti. Ljudi znaju da je to prostor za šira mišljenja. Van toga, ne uleću sa opštim komentarima u krizne situacije. Time se balansira i sloboda i struktura.

Primer #2:

U marketinškoj agenciji srednje veličine, juniori znaju da mogu da iznesu svoje mišljenje u vezi s kreativnim rešenjem, ali se očekuje da to urade kroz konkretne primere, a ne u formi „meni se to ne sviđa“. Konstruktivan fidbek je deo onboarding procesa. Niko se ne uči slučajno.

Kako to postići u praksi?

Postavite jasna pravila izražavanja mišljenja. To ne znači cenzuru. To znači da ljudi znaju: kada, gde, kome i kako se obraćaju. Da postoji format (feedback formular, 1-na-1 sastanci, retro sesije).

Naučite ljude razlici između mišljenja i doprinosa. Mišljenje je subjektivno. Doprinos je mišljenje + odgovornost + predlog. „Mislim da je glupo“ nije doprinos. „Mislim da ovo može bolje ako uradimo X“ – jeste.

Dajte primer kao lideri. Ako lideri slušaju bez prekidanja, odgovaraju sa poštovanjem i priznaju dobre sugestije – cela kultura se menja. Ljudi prate ton odozgo, ne deklaracije u dokumentima.

Normalizujte ćutanje. Neki ljudi doprinos daju radom, ne rečima. Nema potrebe da svi budu glasni. Pitanje nije: Da li svi govore? Već: Da li svi imaju priliku da govore kada imaju nešto korisno za reći?

Sloboda izražavanja u timu = najvažnije stvari se čuju

U zdravoj firmi, sloboda izražavanja nije anarhija. Niti je kolektivni monolog. To je prostor u kojem ljudi znaju da smeju da govore – i znaju kako da to urade tako da doprinesu.

Dobar tim ne podrazumeva da svi misle isto. Ali, podrazumeva da svi razumeju kada i kako se mišljenje iskazuje. Sloboda ne dolazi iz broja reči. Dolazi iz poverenja – i iz granica koje ga štite.