Angažovanje fizičkog lica van radnog odnosa

Kada odluče da zaposle neku novu osobu, poslodavci imaju više opcija iz kojih biraju najadekvatniju za svoju konkretnu potrebu. U prethodnom tekstu detaljno smo obradili sve oblike zasnivanja radnog odnosa.

Pored toga, poslodavcima u Srbiji na raspolaganju su i opcije u kojima oni mogu angažovati fizička lica za obavljanje određenih poslova, bez zasnivanja radnog odnosa sa njima, i takva lica nemaju status zaposlenih.

Rad van radnog odnosa

Rad van radnog odnosa postoji kada poslodavac ima potrebu za dodatnom radnom snagom, ali je ta potreba specifična, neredovna, kratkotrajna ili nedefinisana i, najprostije rečeno, u datom trenutku mu se ne isplati da na toj poziciji nekoga zaposli. Zato kažemo da će nekoga – angažovati.

Kakve bi to potrebe poslodavaca mogle biti?

U daljem tekstu ćemo kroz konkretne primere takvih potreba navesti i specifične vrste rada van radnog odnosa kojima se one mogu zadovoljiti.

Vrste rada van radnog odnosa

1. Privremeni i povremeni poslovi

Poslodavac koji privremeno ili povremeno ima specifičnu vrstu posla, a samim tim i potrebu za angažovanje dodatne radne snage, neće zasnivati radne odnose, nego će zaključiti ugovore o privremenim i povremenim poslovima (radi rasterećenja teksta, dalje: Ugovor o PiPP). Takvi poslovi ne mogu trajati duže od 120 radnih dana u jednoj kalendarskoj godini (u kontinuitetu ili u zbiru).

A koji bi to poslovi mogli biti? Zakon nije definisao ove poslove, pa je ostavljeno praksi i logici da ih same određuju. Uobičajeno se privremenim poslovima smatra berba sezonskog voća, rad na klizalištima, skijalištima, bazenima, prodaja sladoleda, anketiranje, itd, dok bi povremeni poslovi bili angažovanje obezbeđenja na sportskim i zabavnim događajima, prodavci na sajmovima i slično.

Ugovori o PiPP nalikuju ugovorima o radu, budući da se pored finansijske naknade uplaćuju i doprinosi za penzijsko i zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti. Ono što razlikuje ovakvo angažovanje radne snage od zaposlenja jeste to što ono ne može prerasti u radni odnos, usled specifičnosti poslova, odnosno njihove privremenosti i/ili povremenosti.

Takođe, lica angažovana po ovim ugovorima nemaju pravo na godišnji odmor i bolovanje, ali mogu imati putne troškove, troškove ishrane i sve druge benefite koje poslodavac unese u ugovor.

Naravno, niko ne sprečava poslodavca da nakon prekida ovog ugovora, to lice angažuje kao svog zaposlenog na uobičajenim poslovima po osnovu ugovora o radu.

Ugovor o PiPP zaključuje se uvek u pisanoj formi, a mogu se angažovati nezaposlena lica, lica koja nemaju puno radno vreme, penzioneri, kao i članovi studentskih i omladinskih zadruga.

Sudska praksa je ustanovila pravo da jedan isti poslodavac može sa istim radnikom zaključivati i nove ugovore o PiPP u istoj kalendarskoj godini, uz uslov da su to neki drugi, različiti poslovi. Na primer, radnik je kod poslodavca učestvovao u berbi voća, a po novom ugovoru u preradi i konzerviranju voća.

U situacijama kada bi se u sudskom postupku dokazalo da poslodavci zloupotrebljavaju ove ugovore a da angažovana lica kod njih obavljaju uobičajene poslove, sudovi su primenjivali institut preobražaja radnog odnosa, tj. takvi radnici prelazili bi u status zaposlenih na neodređeno.

Dakle, da biste legalno koristili ovu vrstu angažovanja radnika, akcenat je na poslovima koje će obavljati. Ukoliko su oni kod vas redovni ili uobičajeni, na raspolaganju vam je ugovor o radu na određeno vreme.

2. Ugovor o delu

Ugovor o delu je ugovor koji poslodavac zaključuje sa određenim fizičkim licem kako bi ono obavilo neki posao koji je van delatnosti poslodavca.

To lice ima zadatak da samostalno izradi ili popravi određene stvari ili da samo izvrši određeni fizički ili intelektualni posao ili da napravi umetničko ili drugo kulturno delo. Ovaj ugovor nije vremenski ograničen i njegovo trajanje može biti kratko i izvesno (npr. krečenje poslovnih prostorija, prevođenje određenog uputstva na strani jezik) ili bez ograničenja u budućnosti (npr. kompanija koja se bavi proizvodnjom hrane ima eksternog sistem administratora koji brine o softveru i svim uređajima; ili, recimo, privatni dom zdravlja ima električara koji brine o instalacijama).

Ovaj ugovor zaključuje se u pisanom obliku, a mogu biti angažovana nezaposlena lica, zaposleni (kod drugog poslodavca ili čak kod samog naručioca posla), lica koje samostalno obavljaju delatnost, registrovani poljoprivrednici, studenti, penzioneri.

Naručilac posla isplaćuje naknadu angažovanom licu, kao i doprinose za penzijsko i invalidsko osiguranje (sa izuzetkom i zdravstvenog osiguranja samo za nezaposlena lica). Obveznik poreza na dohodak građana je lice koje dobija ovakvu naknadu.

Specifičnost ovog ugovora je, naglasimo to još jednom, da posao za koji se lice angažuje po ugovoru o delu, ne sme biti iz opsega delatnosti poslodavca, i to ne samo oni poslovi koje uobičajeno obavlja, nego i oni koje bi mogao uobičajeno obavljati.

3. Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju

Ovaj vid angažovanja mladih je u našoj praksi poznatiji kroz podsticaje koje država nudi u svrhu smanjenja nezaposlenosti („Prva plata, prva šansa“) u kojem ona isplaćuje naknadu angažovanim licima, a poslodavac ima opciju da dodaje svoj deo naknade, ali ne mora.

Naravno, poslodavci mogu koristiti ovaj oblik rada van radnog odnosa i nezavisno od tih podsticaja, što svakako i čine.

Ugovor o stručnom osposobljavanju zaključuje se radi obavljanja pripravničkog staža, odnosno polaganja stručnog ispita, kad je to predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci.

Poslodavac može, ali ne mora, licu na stručnom osposobljavanju ili usavršavanju da obezbedi novčanu naknadu i druga prava. Takva novčana naknada ne smatra se zaradom niti se ovakav ugovor može preobraziti u radni odnos (izuzev ako lice nastavi da faktički dolazi na posao kod poslodavca nakon isteka ugovora).

Ovaj ugovor primamljiv je poslodavcima iz razloga što mogu jeftino ili čak besplatno „testirati“ ne samo konkretnog novozaposlenog, nego i samu potrebu za dodatnim radnikom.

4. Dopunski rad

Da bi neko lice bilo angažovano po Ugovoru o dopunskom radu, neophodno je da ono kod drugog poslodavca bude zaposleno puno radno vreme.

Budući da je tamo u radnom odnosu, te je zdravstveno osigurano, novi poslodavac isplaćuje mu ugovorenu novčanu naknadu kao i srazmerni deo za penzijsko i invalidsko osiguranje.

Zakon je kod ovakvih ugovora postavio jedno ograničenje – dopunski rad može trajati maksimalno trećinu punog radnog vremena.

Zakon o radu ne zahteva da ovo lice obaveštava svog glavnog poslodavca o dopunskom radu (izuzev zaposlenih u zdravstvu, što je regulisano posebnim zakonom), niti da novom poslodavcu donosi bilo kakve dokaze o svojoj zaposlenosti (mada se to podrazumeva, jer je neophodan uslov da je negde zaposleno na puno radno vreme).

Takođe, ne postoji ni ograničenje na samo jednog dopunskog poslodavca, može ih biti i više, sve dok taj ukupan dopunski rad ne prelazi jednu trećinu punog radnog vremena.

Zaključak

Navedeni oblici angažovanja radnika na raspolaganju su, dakle, poslodavcima kada se kod njih ukaže potreba za obavljanje konkretnog posla, ali ne i zapošljavanje novog radnika.