Priča o liderstvu — prvi deo

Dobro došli u priču o liderstvu. Pred nama je jedno kratko, nadam se, lepo i korisno putovanje u zemlju inspiracije, posvećenosti, hrabrosti i motivacije. Ovaj put pričamo o vođenju timova, razmeni pozitivne energije, postignuću i otkrivanju skrivenih potencijala koji možda leže u svima nama. Prvobitna ideja mi je bila da pišem samo o stilovima liderstva, ali ja ne bih bio ja kada, ipak, ne bih otišao i korak dalje. Zato idemo u tri koraka:

• Prvo pričamo o liderstvu i naučnoj osnovi liderstva (prvi deo);
• Potom pričamo o ličnosti lidera i kulturi koja je oblikuje (drugi deo);
• I na kraju pričamo o tipičnim stilovima liderstva (treći deo).

Margaret Mid je jednom rekla: „Nemojte sumnjati u to da mala grupa promišljenih ljudi kojima je stalo može promeniti svet. Zaista, to je nešto što je oduvek bilo tako.“ A Adam Grant je rekao: „Prosečni lideri prave proizvode. Vrhunski lideri prave kulture. Prosečni lideri ostvaruju rezultate. Vrhunski lideri razvijaju ljude. Prosečni lideri imaju viziju. Vrhunski lideri imaju vrednosti. Prosečni lideri su uzori na poslu. Vrhunski lideri su uzori u životu.“

I to je to. To je suština liderstva – promeniti svet nabolje tako što ćemo osloboditi svoje potencijale. Ali, pre nego što krenemo, predlažem da pogledate sledeće video snimke:

• Govor Aleksandra Makedonskog pre bitke kod Gaugamele;
• Motivacioni govor Al Paćina u filmu „Any Given Sunday“;
• Moć i uticaj iz filma „Crimson Tide“.

Definicija liderstva

Ok, šta je to liderstvo? Jednu od najjednostavnijih definicija nam daje Northaus (2008) i kaže da je liderstvo proces u kojem pojedinac (lider) ostvaruje uticaj na grupu ljudi (članovi tima, sledbenici) radi ostvarivanja zajedničkog cilja. A evo i šta kaže profesor Džipetić¹Profesor Džipetić je „šifra“ za ChatGPT. Hvala Srđanu Janićijeviću na ovoj ideji i inspiraciji:

• Liderstvo je kao dirigovanje nevidljivim orkestrom. Pronalazeći pravu notu za svakog člana tima, usmeravamo ih ka harmoničnoj melodiji uspeha koja pomera granice;
• Liderstvo je poezija koja čini da plovimo kroz reke uma i srca, prenoseći mudrost, inspiraciju, nadahnuće i duboko razumevanje u pravcu transformacije sveta nabolje;
• Liderstvo je mađioničar koji poseduje poseban magični sastojak pomoću kojeg pretvara izazove u prilike i inspiriše druge da veruju u čuda.

Jednostavno, zar ne? Da, svakako je lepo i jednostavno kada se o tome priča, ali je dosta teže i izazovnije kada ga je potrebno primeniti u praksi. Jer, da je lako, lider bi bio svako. Biće da, ipak, postoji taj neki magični sastojak koji je potrebno pronaći ili „smućkati“.

Liderstvo, inače, nije nešto novo. Oduvek je bilo onih koji su vodili i onih koji su sledili. I kod ljudi i kod životinja. Spontano liderstvo koje nastaje u specifičnoj situaciji nije ništa sporno (stručno se to zove „emergentno liderstvo“). Ono što je izazov je kako uspostaviti liderstvo u situacijama u kojima nam okolnosti nisu naklonjene. A veći deo poslovnog života je takav. Lako je biti lider kada ti svi veruju. Probaj da budeš lider kada ti okolnosti lome noge.

Ko su sledbenici?²„Efektivno liderstvo u teoriji i praksi“,  Prof. dr Slobodan Adžić, CEARS, Beograd 2021.

Sledbenici su ljudi drugačijeg kova nego lideri. To su ljudi koji slede. Oni prate, oponašaju i spremni su da se povinuju. Sledbenike mogu privući razne stvari – harizma, znanje, iskustvo, ideje, vizije, autoritet, moć, strah ili interes. Sledbenici su ljudi koji stalno tragaju za sigurnom lukom liderstva. Oni sami ne mogu. Njima su lideri potrebni.

To, naravno, ne znači da su sledbenici po definiciji lošiji od lidera. Štaviše, sledbenici često imaju visoke kvalitete i ostvaruju sjajne performanse. Sledbenici su često pametni, vredni i odani ljudi, spremni za razne vrste izazova. Čak, bez njih nema ni liderstva. Pogrešno je  mišljenje po kojem se dobar lider okružuje sledbenicima koji su lošiji od njega. Baš naprotiv, dobar lider će se po pravilu okružiti dobrim i kvalitetnim sledbenicima.

Sledbeništvo, inače, postoji svuda gde postoji hijerarhijska organizacija. To je jasno – jedni vode, drugi slede. Naravno, realnost nije tako binarna, ali se konceptualno svodi na to. Osim toga, sledbenička pozicija se stiče i kroz proces odgoja i vaspitanja, gde se mlađi članovi zajednice identifikuju sa starijim i iskusnijim članovima zajednice. Konačno, sledbeništvo se rađa i tamo gde postoji specifična vrsta interesa koja ljude okuplja zarad ostvarivanja ciljeva.

Ono što je važno razumeti je to da su lidersko-sledbenički odnosi uslovljeni i biologijom, psihologijom i situacijom. Jednostavno je – neke ljude pratimo instiktivno (kada imamo „taj osećaj“), neke zbog specifičnih psiholoških mehanizama (npr. zbog harizme), a neke zbog specifičnosti situacije (npr. zbog fizičke ugroženosti).

Priča o liderstvu

Da bismo razumeli liderstvo, potrebno je poći od teorija liderstva. Teorije liderstva su pristupi koji objašnjavaju kako nastaje liderstvo, koji sve faktori utiču na to da osoba postane lider i kako se liderstvo menja i prilagođava specifičnim okolnostima. Potrebno je razumeti da stil liderstva ne zavisi samo od ličnosti lidera, već i od ličnosti članova tima, prirode okruženja i prirode samog zadatka. Konačno, važno je znati da ne postoji jedan najbolji stil liderstva (iako su se neki stilovi liderstva pokazali kao efikasniji), zatim da svaki lider kombinuje više stilova liderstva, kao i to da se različiti stilovi liderstva međusobno dopunjuju i prepliću.

Ilustracija 1: faktori koji utiču na stil liderstva

Priča o stilovima liderstva nije “šta-ako“ priča u kojoj se stil liderstva algoritamski prilagođava situaciji i bira iz nekog padajućeg menija. To nije ni priča o mimikriji, gde se lider pretvara da je lider i gde bira kakvu će ulogu igrati, vodeći se nekim priručnikom ili protokolom. To nije ni priča u kojoj lider polazi od svoje ličnosti, ne menja se i ne prilagođava se ljudima i situaciji.

Priča o liderstvu je priča o kompleksnim međuljudskim odnosima i pronalaženju tog „tajnog sastojka“ koji čini timove uspešnim. Nekad je to ohrabrivanje ljudi da preuzmu inicijativu, a nekad davanje čistih direktiva. Nekad je to energija koja pleni, a nekad znanje pomoću kojeg se rešavaju stvari. Nekada lideri stoje na čelu tima i predvode ga, a nekad stoje na začelju i prate da li je sve u redu. Dobar lider je onaj koji izvlači najbolje iz svog tima. Priča o liderstvu je priča o pokretanju ljudi. To je priča o poverenju, uticaju i motivaciji.

Ne postoji knjiga, kurs ili recept koji će od nekoga napraviti uspešnog lidera. Neko se može roditi sa izuzetnim darom i jakom harizmom koji prosto privlače ljude, dok neko može otkriti svoje potencijale u zrelom dobu ili specifičnim situacijama, ili sistematično učiti kako da bude dobar lider. Iako postoje određene pravilnosti, putevi do toga da neko postane dobar lider su krivudavi i zagonetni. Možda je baš zbog toga liderstvo toliko zanimljivo i izazovno za sve one koji žele da vode ljude. Na neki način, to je priča o pronalaženju sebe.

Teorije liderstva

Nekad se smatralo da se lideri rađaju. Smatralo se da postoje „veliki ljudi“ koji se rađaju sa karakteristikama kao što su harizmatičnost, samopouzdanje, odlučnost i upornost, te da su takvi ljudi predodređeni da vode druge ljude. U pitanju je „teorija velikog čoveka“ (Great Man Theory) i pristup osobina (Trait Approach). Na ovu teoriju se naslanja i teorija po kojoj lideri postaju oni ljudi koji imaju specifičan set veština i sposobnosti koje ih stavljaju u situaciju u kojoj ih drugi ljudi slede. U pitanju je teorija veština (Skills Theory).

Međutim, brzo je uočeno da ljudi mogu postati lideri čak i kada nemaju superiorne osobine i veštine. Primećeno je da i obični ljudi mogu postati lideri u specifičnim situacijama i ako se ponašaju na određeni način. Došlo se do važnog saznanja da ponašanje i sama situacija mogu definisati lidera, čime je stavljena tačka na polemiku o tome da se lider uvek rađa, te da se liderstvo ne može učiti. Ne samo da se liderstvo može učiti i vežbati, već se ono može pojaviti i onda kada se najmanje nadamo (npr. u kriznim situacijama). Tako dolazimo do teorije ponašanja (Behavioral Theory) i situacione teorije (Situational Theory)³Osim ovih, postoje i druge teorije liderstva. Najpoznatije su teorija puta i cilja (Path-Goal Theory), koja kaže da liderstvo nastaje onda kada je potrebno ostvariti određene ciljeve, pa se na tom putu okupljaju ljudi koji teže savladavanju prepreka i ostvarivanju zajedničkih ciljeva, i teorija razmene (Leader–Member Exchange Theory), koja kaže da liderstvo nastaje onda kada postoji razmena opipljivih i neopipljivih stvari između lidera i sledbenika, gde lider sa svakim članom tima razvija „dijadičke relacije“ zasnovane na razmeni..

Zadržaćemo se na kratko na njima, jer su one dobar uvod u stilove liderstva.

Teorija ponašanja je nastala na osnovu više studija kod kojih je ustanovljeno da postoje dva ključna vektora koja definišu ponašanje lidera. Jedan vektor je briga za ljude (orijentacija na odnose), a drugi je briga za proizvodnju (orijentacija na zadatke). Godine 1964. objavljena je knjiga „The Managerial Grid: The Key to Leadership Excellence“, u okviru koje je ustanovljen model „menadžerske mreže“, koji opisuje način na koji lideri uspostavljaju veze sa članovima tima, posmatrajući dva glavna vektora – brigu za ljude i brigu za zadatke. Tako imamo:

• Osiromašeni menadžment – niska zainteresovanost i za ljude i za zadatke;
• Klupski menadžment – visoka zainteresovanost za ljude, a niska za zadatke;
• Menadžment zadatka – visoka zainteresovanost za zadatke, a niska za ljude;
• Timski menadžment – visoka zainteresovanost za ljude, a niska za zadatke;
• Menadžment na pola puta – srednja zainteresovanost i za ljude i za zadatke.

Ilustracija 2: menadžerska mreža

Situaciona teorija, koja je zasnovana na kontigentnom pristupu menadžmentu, predstavlja možda i najbolji metodološki okvir za razumevanje stilova liderstva. Situaciona teorija kaže da ne postoji jedan najbolji stil liderstva, već da različite situacije opredeljuju različite stilove liderstva. To znači da različiti stilovi liderstva mogu biti efikasni u različitim situacijama. A situaciju definišu ličnost lidera, ličnost članova tima, priroda okruženja i priroda zadatka.

Tako je nastalo situaciono liderstvo, kao svojevrsni zlatni standard liderstva.

Situacionu teoriju liderstva su utemeljili Hersi i Blančard tokom 70-ih i 80-ih. Prema njima, stil liderstva se sastoji od obrazaca ponašanja koji uključuju direktivno ponašanje (Directive Behaviour) i podržavajuće ponašanje (Supportive Behaviour). Direktivno ponašanje u fokusu ima postizanje ciljeva i izvršavanje zadataka (orijentacija na zadatke), dok podržavajuće ponašanje u fokusu ima ljude i njihovo zadovoljstvo (orijentacija na odnose).

Stil liderstva u ovom modelu direktno je povezan sa nivoom razvijenosti članova tima. Tako imamo četiri stila liderstva koji su prilagođeni nivoima razvijenosti članova tima, kojih, takođe, ima četiri. Stilovi liderstva su sledeći:

• S1: naređivanje (Directing) – jake direktive i slaba podrška;
• S2: podučavanje (Coaching) – jake direktive i jaka podrška;
• S3: podržavanje (Supporting) – jaka podrška i slabe direktive;
• S4: delegiranje (Delegating) – slaba podrška i slabe direktive.

Nivoi razvijenosti članova tima su sledeći:

• D1: entuzijastički početnik – niska kompetentnost, visoka posvećenost;
• D2: razočarani učenik – srednja kompetentnost, niska posvećenost;
• D3: oprezan izvršilac – viša kompetentnost, varijabilna posvećenost;
• D4: samopouzdan – visoka kompetentnost, visoka posvećenost.

Ilustracija 3: model situacionog liderstva II ^®

Logika ovog pristupa je jednostavna. Lider će utvrditi na kojem nivou razvoja se nalaze članovi njegovog tima i svoj stil liderstva će tome prilagoditi. Za početnike će se obično primenjivati naredbodavni stil liderstva, za članove tima koji su na putu razvoja će se primenjivati stilovi podučavanja i podrške, dok će za iskusne članove tima primenjivati delegativni stil liderstva. Drugim rečima, kako se zaposleni razvijaju tako ćemo se i mi pomerati sa davanja direktiva i kontrole ka pružanju podrške i davanju što veće autonomije zaposlenima. Stil liderstva koji ćemo primenjivati ne zavisi samo od nas, već i od samih članova našeg tima.

Naravno, ovaj model je pojednostavljen i posmatra dve komponente koje, ipak, jesu bitne – usmerenost ka direktivama (orijentacija na zadatke) i usmerenost ka podršci (orijentacija na odnose). U stvarnosti na stil liderstva utiču i drugi faktori koje smo gore pominjali, pa je zato važno još jednom ponoviti – situaciono liderstvo znači da stil liderstva treba prilagođavati konkretnim okolnostima. Uspešni lideri su oni koji razumeju sebe i članove svog tima, i koji uspevaju da nađu „modus operandi“ koji je najbolje prilagođen okolnostima.

Tipični profili lidera

Iako je liderstvo kompleksna pojava koja se ne može posmatrati mehanički i algoritamski, ipak možemo izdvojiti tri kriterijuma po kojima se razlikuju tipični liderski profili.

Kriterijum 1: usmerenost u delovanju

Prema ovom kriterijumu, postoje dve tipične grupe lidera – oni koji brinu o ljudima (orijentisanost na odnose) i oni koji brinu o poslovima (orijentisanost na zadatke). Prirodno se može očekivati da će oni koji su orijentisani na zadatke vršiti veći pritisak u pravcu ostvarenja rezultata, što može stvoriti određeni stepen nezadovoljstva kod ljudi, kao i da će oni koji su orijentisani na odnose više brinuti o ljudima i njihovim potrebama, te da će u određenoj meri zanemarivati ciljeve i zadatke koje je potrebno realizovati. Zbog toga je važno da lider dobro izbalansira stepen opterećenja (da se završi posao) i stepen posvećenosti (da se pruži podrška), kako bi istovremeno imao i ostvarene rezultate i zadovoljne članove tima.

Kriterijum 2: preovlađujući lični pristup

Prema ovom kriterijumu, postoje dve tipične grupe lidera – oni koji naređuju (direktivni stil) i oni koji pitaju druge ljude za mišljenje (participativni stil). Oni koji naređuju su često ljudi koji se pozivaju na autoritet ili moć, ili oni kojima je izvršenje zadatka na prvom mestu. To ne znači da je takav stil liderstva sam po sebi loš (štaviše, nekad je i neophodan), ali svakako znači da treba biti oprezan da takvo ponašanje ne postane navika. S druge strane, imamo lidere koji neguju participativni stil i koji se oslanjaju na mišljenje drugih ljudi. Takav stil je svakako poželjan, ali treba voditi računa da se ne ode u drugu krajnost, pa da ne dođe do svojevrsne paralize zbog stalne potrebe da uključujemo sve ljude u donošenje odluka.

Kriterijum 3: povezanost sa članovima tima

Prema ovom kriterijumu, postoje dve tipične grupe lidera – oni koji su rezonantni i oni koji su disonantni u odnosu sa drugim ljudima. Rezonantni lideri su oni koji uspostavljaju pozitivnu i harmoničnu atmosferu sa članovima tima. To su ljudi koji prepoznaju emocije drugih ljudi i koji razumeju njihove potrebe i perspektive. S druge strane, disonantni lideri su oni kod kojih postoji nesklad i nedostatak harmonije u interakciji sa članovima tima. Disonantnost se može ispoljavati na različitim nivoima – različite vrednosti, različita mišljenja, različiti interesi, itd. U praksi se neretko dešava da lideri imaju disonantan odnos sa članovima tima, naročito kada treba realizovati određene zadatke koji stvaraju otpor kod članova tima. Bez obzira što je disonantnost sastavni deo timskog rada, važno je imati u vidu da dobar lider ne može dugoročno imati disonantne odnose sa članovima tima. Dobar lider mora biti posvećen drugim ljudima i sa njima imati skladan odnos, jer je to osnov za izgradnju poverenja.

Izazovi savremenog liderstva

Savremeno liderstvo nije isto kao i liderstvo velikih vojskovođa, mislilaca i duhovnih vođa, što je nekad bio „zlatni standard“ liderstva. Savremeno liderstvo se ne posmatra više samo kroz harizmu i hrabrost, već se sve više posmatra kroz čitav set veština koje pomažu ljudima da inspirišu, ohrabre i pokrenu druge ljude u pravcu ostvarenja njihovog potencijala.

Danas se sve više priča o liderstvu u raznim oblastima života i rada, a ne samo o liderstvu u upravljanju vojskama, formiranju ideologija ili duhovnim putovanjima. Shvatanje liderstva se promenilo tako da danas pojam liderstva obuhvata mnogo više od tipičnog vođstva.

Promena perspektive sa sobom nužno donosi i nove izazove.

Neki od tipičnih izazova savremenog liderstva su sledeći:

• Tehnološke promene – lideri moraju razumeti tehnološke trendove i prilagoditi se novim tehnologijama. Ako to ne urade, u startu će biti u zaostatku;
• Veštačka inteligencija – fundamentalna promena koja iz korena menja način na koji pribavljamo informacije, donosimo odluke i stičemo znanja o svetu oko nas;
• Globalizacija – savremeni lideri su sve više globalni lideri koji rade u multikulturnom okruženju. Nastaje posebna grana poslovnog upravljanja: globalno liderstvo;
• Kriza i neizvesnost – krize su sve češće, a poslovne fluktuacije sve izraženije. Lideri koji nemaju sposobnost anticipacije i prilagođavanja promenama sve više kaskaju;
• Inovativnost i agilnost – osim što proizvodi krizu i neizvesnost, turbulentno okruženje vrši sve veći pritisak na lidere da budu inovativni, kreativni i agilni;
• Diverzitet i inkluzija – sve su veći izazovi stvaranja radne kulture u kojoj se cene raznolikost ideja i prihvatanje različitih perspektiva. Žensko liderstvo je u usponu;
• Društvena odgovornost – lideri se sve više suočavaju sa pritiscima održivog poslovanja, zaštite životne sredine i poštovanju visokih etičkih standarda u radu;
• Promene na tržištu rada – na tržištu postoji hroničan nedostatak talenata i sve je više frilensera. Multigeneracijski timovi su sve zastupljeniji. Demografija se menja;
• Promene potrošačkih navika – potrošači postaju sve zahtevniji, žele oduševljenje i očekuju rešenja koja su sve više personalizovana. Lideri to moraju pratiti;
• Work-Life balans – savremeni lideri često rade pod velikim pritiskom i suočavaju se sa stresom i izazovom balansiranja između ličnog i poslovnog. Vreme osmočasovne radne nedelje i rada u kancelariji je prošlo. Za lidere je to nova realnost.

Fusnote

• 1
  Profesor Džipetić je „šifra“ za ChatGPT. Hvala Srđanu Janićijeviću na ovoj ideji i inspiraciji
• 2
  „Efektivno liderstvo u teoriji i praksi“,  Prof. dr Slobodan Adžić, CEARS, Beograd 2021.
• 3
  Osim ovih, postoje i druge teorije liderstva. Najpoznatije su teorija puta i cilja (Path-Goal Theory), koja kaže da liderstvo nastaje onda kada je potrebno ostvariti određene ciljeve, pa se na tom putu okupljaju ljudi koji teže savladavanju prepreka i ostvarivanju zajedničkih ciljeva, i teorija razmene (Leader–Member Exchange Theory), koja kaže da liderstvo nastaje onda kada postoji razmena opipljivih i neopipljivih stvari između lidera i sledbenika, gde lider sa svakim članom tima razvija „dijadičke relacije“ zasnovane na razmeni.