Razlozi za otkaz s kojima morate biti obazrivi

Ne moramo ni čitati, a kamoli poznavati Zakon o radu da bismo znali da su neka ponašanja na radnom mestu neprihvatljiva. Zna se da posle njih sledi otkaz.

Šta vama pada na pamet kao ogromno NE na poslu?

Dolazak na posao u alkoholisanom stanju, tuča, psovanje, pušenje u prostorijama poslodavca… Tako je.

S tim što posle ovakvog ponašanja ne sledi otkaz, nego – upozorenje na postojanje razloga za otkaz. A da li će, ili neće, doći do otkaza, zavisi od činjenica koje se u konkretnom slučaju utvrde.

Pogledajmo kako naoko „čisti“ razlozi za otkaz mogu biti tumačeni u praksi, i to onoj čija je reč poslednja – sudskoj praksi.

1. Alkoholisano stanje

Sam Zakon o radu alkoholisanost zaposlenog smatra značajnom povredom radne discipline. On ističe da poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena.

Međutim, u nastavku iste rečenice Zakon kaže i “ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla”, što nas vodi do nagađanja da li je u konkretnom slučaju alkoholisanost zaposlenog uticala i na koji način na njegovo obavljanje posla.

Dakle, to što je neko na posao došao “vidno pijan”, ili je to utvrđeno na alko-testu, ili su ga kolege videle da konzumira alkohol (sve ovo važi i za druga opojna sredstva) – nije razlog za otkaz dok se bliže ne utvrde okolnosti tog događaja.

Naime, poslodavac koji smatra ovo ponašanjem koje treba kazniti otkazom, kao i za svaki drugi razlog za otkaz mora sprovesti proceduru koja započinje davanjem upozorenja na postojanje razloga za otkaz.

Dalje, pored toga što otkaz može „pasti na sudu“, ukoliko ne sprovedete proceduru sa upozorenjem i svim formalnostima koje ona podrazumeva, u igri su i činjenice.

Naime, sve i da je zaposleni objektivno bio u alkoholisanom stanju, na njegovoj strani mogu biti dve „olakšavajuće okolnosti“ koje će ga sačuvati otkaza:

1. Njegovo alkoholisano stanje „nema uticaj na obavljanje posla“ – dakle, ovde bi se veštačilo da li i na koji način njegova alkoholisanost utiče na njegov posao, te će otkaz biti zakonit jedino ako ova veza postoji;
2. Vrhovni sud je zauzeo stanovište da osobe koje boluju od alkoholizma ne mogu voljno da utiču na svoje postupke, a stoga i na svoje konzumiranje alkohola. Zavisnici od alkohola (ali samo oni koji imaju alkoholizam kao dijagnozu), dakle, ne mogu dobiti otkaz iako, objektivno gledano, ne poštuju radnu disciplinu predviđenu samim zakonom (Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 3051/2020 od 16. decembra 2021. godine).

2. Kršenje radne discipline u stanju neuračunljivosti

Ključan pojam kod povreda radne discipline jeste da je postojala krivica zaposlenog.

Zakon smatra da postoji razlog za otkaz samo ukoliko je „zaposleni svojom krivicom učinio povredu radne discipline“.

Kako krivice nema bez uračunljivosti, posledično, nema ni razloga za otkaz.

Neuračunljivost se javlja kao posledica privremene ili trajne duševne bolesti, privremene duševne poremećenosti i zaostalog duševnog razvoja.

Dakle, i privremeno se možemo naći u stanju neuračunljivosti.

Na koji način?

Vrhovni i apelacioni sudovi zauzeli su stav da zaposleni mogu biti u stanju neuračunljivosti kao posledice stresa, razdražljivosti ili uznemirenosti. Međutim, u aprilu ove godine stupio je na snagu Pravilnik o obrascima u sistemu zdravstvene zaštite, te da se sada, u cilju zaštite podataka o ličnosti, u izveštajima o privremenoj sprečenosti za rad zaposlenih više i ne navodi šifra bolesti od kojih boluju zaposleni. Navodi se, dakle, samo zakonski razlog sprečenosti (bolest, povreda, davanje krvi, izolacija, itd.). Ovim su poslodavci došli u situaciju da ne znaju od čega boluju njihovi zaposleni, pa tako ni da li njihovo izostajanje s posla, nedostavljanje izveštaja, svađanje, psovanje ili nešto gore čine u stanju uračunljivosti ili neuračunljivosti.

U stanje neuračunljivosti možemo se dovesti i upotrebom alkohola i psihoaktivnih supstanci.

Kod ovakvih neuračunljivosti ceni se da li je pre dovođenja u takvo stanje kod zaposlenog postojala svest da oni čini povredu radne discipline ili ne. Konkretno, hronični alkoholizam isključuje krivicu zaposlenog, dok je akutna alkoholisanost stanje u koje sebe dovodimo svesno, te ona nije opravdanje za kršenje radne discipline.

3. Kršenje zabrane pušenje

Iako je Zakon o zaštiti stanovništva od izloženosti duvanskom dimu doneo zabranu pušenja u svakom zatvorenom radnom i javnom prostoru, te je zabrana pušenja u prostorijama poslodavca sada uobičajena stvar, i kršenje ove zabrane je opet ponašanje koje je sklono tumačenju.

Naime, čak i kod poslodavaca koji eksplicitno poštuju Uputstvo o načinu sprovođenja Zakona o zaštiti stanovništva izloženosti duvanskom dimu i imaju svoj pravilnik kojim su ovu zabranu regulisali, sudovi ostavljaju mogućnost tumačenja da li je otkaz zbog nepoštovanja ove radne discipline prestroga kazna za zaposlenog.

Naime, ukoliko je zaposleni kršenjem ove zabrane direktno ugrozio bezbednost lica ili imovine, ova zabrana je dovoljno veliki razlog za otkaz.

Sa druge strane, kod zaposlenih koji nisu direktno svojom cigaretom ugrožavali lica i imovinu veće vrednosti, a nisu imali ni druge povrede radne discipline, sudovi su nalazili da je davanje otkaza prestroga kazna.

Sudovi, dakle, tumače da se svako pojedinačno kršenje radne discipline mora ceniti zasebno i da je Zakon o radu, predviđajući mere:

1. Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;
2. Novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do 3 meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;
3. Opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od 6 meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, zapravo, otkaz ugovora o radu ostavio samo za situacije kada je kršenje radne discipline takvo da je, citiramo sud, “po razumnoj meri nepodnošljivo”.

Upozorenje poslodavca na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu

Ideja ovog teksta bilo je informisanje poslodavaca da su čak i najočigledniji razlozi za otkaz podložni tumačenju i oceni u svakoj konkretnoj situaciji. Dakle, ništa nije bespogovorni razlog za otkaz.

Momentalni otkaz postoji samo i jedino u situaciji kada je poslodavac već sproveo zakonitu proceduru nakon koje je zaposlenog opomenuo da će, u slučaju ponavljanja istog ponašanja u roku od 6 meseci, bez ponovnog upozorenja. Dakle, ovom „momentalnom“ otkazu prethodi procedura koja po samom zakonu traje izvesno vreme.

A pomenuta procedura počinje upozorenjem na postojanje razloga za otkaz čiji obrazac možete besplatno preuzeti ovde.

Ovo upozorenje poslodavca je preduslov za zakonit otkaz ugovora o radu, jer se njime zaposleni poziva na izjašnjenje i iznošenje svog stanovišta o spornoj situaciji. Ono jeste deo strogo formalnog postupka otkazivanja ugovora o radu, ali ima suštinski značaj da zaposlenog obavesti da poslodavac smatra njegovo ponašanje neprihvatljivim kršenjem radne discipline.

Upozorenje kojim se zaposleni poziva na odgovornost mora biti konkretno, precizno, potkrepljeno činjenicama (vreme, mesto, način) i dokazima kako bi se na nesumnjiv način utvrdilo da je zaposleni učinio povredu koja predstavlja kršenje radne discipline. Nakon ostavljanja zakonskog roka za izjašnjenje zaposlenog, koju god odluku poslodavac da donese, ona, takođe. mora u rešenju biti jasno i precizno obrazložena.