Kako da postavljamo zdrave granice na poslu?

Vremena kada je jedini mogući način funkcionisanja u organizacijama bio onaj koji je podrazumevao princip „Ćuti i radi šta ti se kaže” polako odlaze u istoriju. Super je što je to tako, samo što je ta promena još uvek prilično spora. Naravno, kad je posmatram iz vizure svog radnog veka; ako posmatramo malo šire, čak „samo” od industrijske revolucije, pa sve do ove, tehnološke, doći će brzo kao treptaj oka.

Ono što će ta promena doneti, čvrsto u to verujem, biće i mogućnost da postavljamo granice drugim ljudima, čak i ako su oni hijerarhijski iznad nas. Danas ovo, ipak, malo više liči na naučnu fantastiku nego na optimističnu predikciju, ali da krenemo redom.

Šta su granice i zašto su one bitne?

Bavljenje ovom temom je nešto prilično novo, jer se ranije podrazumevalo da postoje neki ljudi – poput roditelja, možda čak i partnera, a šef se podrazumeva — prema kojima ne smeš da imaš granice. Kojima moraš sve da daš, stoprocentno, samo zato što su u toj ulozi u kojoj jesu, nezavisno od toga kako se ponašaju prema tebi. Zato je bitno da najpre istresemo na ekran sve što je bitno znati, a bogami i primeniti, kad je u pitanju ovaj, bez preterivanja, sveti gral mentalnog zdravlja.

Sama reč „granica” sugeriše da je tu kraj nečega, neke radnje, stanja ili zbivanja. U psihološkom smislu, granica znači da smo nekome stavili do znanja šta je ono što nam smeta i šta ćemo da uradimo ako nastavi da radi to što nam smeta. To ukazivanje na problem i objašnjavanje šta će biti ako se on nastavi, zove se postavljanje granica. I jedna je, bez ikakvog preterivanja, od najčešćih tema kojima se ljudi bave na svojim psihoterapijama, zato što nas niko ne uči da se borimo za sebe, već da radimo šta nam se kaže. Naravno da je ovo objašnjenje prepojednostavljeno, ali razumeš šta je poenta.

Kad postavljamo granice, mi se zauzimamo za sebe. Branimo se od nečega što nam smeta, a što može biti prosto uzurpiranje našeg vremena, prostora, energije, pa sve od pravih pravcatih napada. Njihovo očuvanje je od suštinskog značaja za mentalno zdravlje svakog od nas. Zdravo je i potrebno da ih postavljamo svima, od najbliskih ljudi koji ih, možda iz čistog nehata, mogu prelaziti, pa sve do nekog ko nam, negde na javnom mestu, diše za vrat. Primeri u kojima je to neko ko nam je nadređen su šlag na torti ovog teksta i zato ih ostavljam za kraj.

Kod granica je bitno biti dosledan, odnosno ako smo nekome rekli šta će biti posledica ako nastavi da nam prelazi granicu, onda je bitno da to i sprovedemo u delo. Na primer, ako kažem prijateljici da, ako je ponovo budem čekala 15 minuta da se pojavi na mestu gde se sastajemo, da ću sledeći put otići, onda je važno da to sledeći put stvarno i uradim. U suprotnom, šaljem poruku da ni meni moje granice nisu bitne, pa što bi onda bile drugim ljudima?

Postavljanje granica može da se odnosi i na to da, recimo, saradniku kažemo da nam ne odgovara da se sastanemo u to i to vreme, i da predložimo neko drugo. Može da ti zvuči banalno, ali velik je broj ljudi koji imaju problem i sa ovim minijaturnim „odbijanjem”, posebno ako je saradnik neko ko je jako važan ili agresivan u komunikaciji. Kad tražimo takvo nešto za sebe (pomeranje termina), možemo, a ne moramo, da dajemo objašnjenje zašto nam je ono potrebno. Obe opcije imaju svoje dobre strane: ako kažemo zašto, pomažemo osobi da razume zbog čega nam je bitno da se termin pomeri; ako ne kažemo, i to je okej, jer imamo pravo na privatnost i, podjednako važno, na to da se nikome ne pravdamo.

Kod granica je fora u tome što, ako ne spadaš u onaj promil srećnika koji su prosto tako rođeni ili vaspitani, baviš se njima celog života. Naučiš da ih postaviš nekome, a kod nekog drugog fejluješ sve u šesnaest. Ili ti super ide njihovo postavljanje u nekoj situaciji, dok u nekoj drugoj ne umeš. Sve je to normalno, jer nije kao, recimo, vožnja – jednom naučiš, položiš ispit i vozi koliko ti drago. Umesto toga, sa svakom novom situacijom često moraš da se pitaš gde je kvačilo i stiskaš li ga previše… A i sve to postaje mnogo, zabavnije, da ne kažem neku drugu reč, kad se stavi u kontekst posla i organizacije.

Granice u organizacionoj horizontali i vertikali

Postaviti granice nekome sa kime smo egal nije posebno teško. Ako, recimo, učiš da to radiš sa bliskim ljudima, sa kolegama bi moglo da bude još lakše, jer su nam najčešće manje bliski od prijatelja ili članova porodice. Sigurno je da može da bude neprijatno – kad, recimo, moraš da kažeš da ne možeš sad da učestvuješ u nekom razgovoru, jer moraš da radiš nešto drugo (ili ti se prosto ne učestvuje), kad je potrebno da odbiješ nekog ko ti nešto predlaže ili da kažeš da ti neki rok koji zajednički dogovarate nije realan.

Prava igranka počinje kad se postavljanje granica sagledava na relaciji šef-zaposleni. Može na prvi pogled da deluje da je teško, čak i nemoguće da zaposleni postavi granicu svom šefu, ali nije nemoguće i da je obrnuto, da je šefu teško da to isto uradi sa svojim zaposlenim. Razlozi zašto nam nekome, ma ko to bio, može biti teško da mu postavimo granicu jeste što nam je neprijatno, plašimo se da ćemo da uvredimo tu osobu ili se plašimo nekih drugih posledica koje bi mogle da proisteknu iz te situacije. Na primer, šefu može biti frka da postavi granicu agresivnom zaposlenom. Zaposlenima, s druge strane, može da bude teško da to urade sa šefom prosto iz straha da će dobiti otkaz, pri čemu taj strah najčešće uopšte nije neopravdan.

Postoje šefovi — videla sam ih svojim očima — sa kojima je lako postaviti granice i koji su, takođe, dobri u tome. Ovo je moguće u onim timovima koji su emocinalno stabilni, u kojima postoji visoka psihološka bezbednost (to je ono kad je klima prosto takva da mogu da se dešavaju i te neke „strašne” stvari, kao što je neslaganje sa nekim ko ti je hijerarhijski iznad, davanje i primanje negativnog fidbeka, direktnost i otvorenost) i na ovakve stvari gleda se kao na nešto ne samo normalno, već i poželjno i zdravo.

Važan faktor je i onaj koji se tiče komunikacije, odnosno veštine da se zauzmemo za sebe, a da ne povredimo i ne uvredimo drugu stranu. Na primer, da izbegavamo emocionalno „zapaljive” iskaze, kao što su „Ti uvek kasniš”, „Nikad ne mogu da ti kažem šta mislim”, „Neću da pričam o tome”, već da imamo veštinu (i takta), da sve te optužujuće rečenice izgovorimo tako da nemaju žaoku. Evo primera: „Smeta mi kad kasniš”, „Često imam doživljaj da me ne puštaš da dođem do reči”, „Sad ne mogu da pričam o tome”. Razlike se mogu činiti minimalnim, ali u situacijama kad je, potencijalno, obema stranama u komunikaciji neprijatno, i te kako imaju moć da deeskaliraju stvari.

Naučna fantastika ili bliska budućnost?

To da li će zaposleni moći svojim šefovima da postavljaju granice danas i dalje zvuči kao naučna fantastika. Jer, ono podrazumeva da imamo emocionalno pismene i stabilne i zaposlene i šefove, i da je kultura takva da to omogućava. A od kulture sve počinje, i zato priča o granicama, učenje ljudi o tome šta one jesu i zašto su važne, takođe, mora da nađe mesto u kulturi koja teži da bude zdrava.

Bitno kod postavljanja granica u organizaciji je i to da je taj proces dvosmeran, što znači da to ja mogu da uradim tebi, a možeš i ti meni, bez obzira na naš hijerarhijski status. Tek kada je ispunjen taj uslov, možemo pričati o stvarim, suštinskim unapređenjima kulture, a ne samo o onim kozmetičkim.

Ako si ti taj šef koji želi da unapredi kulturu, da radi okružen autentičnim i psihološki bezbednim ljudima, onda ti je ovo definitivno tema za razmišljanje. I ne samo to: možeš i druge da povedeš svojim primerom i da nešto što se danas posmatra kao daleko i naučno-fantastično, implementiraš u svakodnevni život i atmosferu na poslu, sebe i svojih ljudi. Ako to nije inovacija, onda šta je?