Radimo li previše onoga što se vidi, a premalo onoga što stvarno pravi razliku?

Ako vodiš mali ili srednji biznis, verovatno si često pod pritiskom da „vidiš rezultate”. Da znaš ko je šta uradio. Da znaš gde se baca vreme i kako to može da se promeni. Da imaš osećaj kontrole. I to je razumljivo. Ali, u toj potrebi za vidljivim, opipljivim i merljivim, lako se zaboravi ono što se ne vidi, a pravi najveću razliku.

Merimo ono što je lako merljivo

U većini firmi se ceni ono što se može prikazati: broj mejlova, broj taskova, broj sastanaka. Ljudi često usmeravaju energiju na to da dokažu da rade, umesto da stvarno rade.

Zašto? Zato što sistem nagrađivanja u većini timova nije zasnovan na uticaju, već na percepciji. Ako neko ćuti, ne ističe se, ne maše zastavicom za svaki završeni zadatak, lako može da se zaključi da ne doprinosi dovoljno. A baš ti ljudi često drže timove na okupu.

Postoji rad koji ne upada u oko, ali pravi suštinsku razliku. Na primer, kada kada neko smiri napetost u timu jednom rečenicom. Posavetuje kolegu, pomogne mu da nešto završi, podeli sa njim neko svoje vredno iskustvo. Kada napiše poruku koja će sprečiti danima nagomilavano pasivnu agresiju da eskalira (i prestane da bude pasivna).

Ove mikrointervencije nemaju KPI, ali imaju ogroman uticaj na atmosferu, poverenje i produktivnost.

Gde nas može odvesti fokusiranje samo na vidljivo?

Psihološki, ljudima je potreban osećaj sigurnosti. I često ga traže u brojevima. Logika je jednostavna: ako mogu da izmerim, onda imam kontrolu.

Psihologija dodaje još jedan razlog: ljudi reaguju na ono što se potkrepljuje. Ako nagrađuješ broj taskova, ljudi će štancovati zadatke. Ako nagrađuješ prisustvo, dobićeš ljude koji sede. Ako nagrađuješ ono što se ne vidi odmah, treba ti više poverenja, ali dobijaš kvalitet.

Imala sam klijentkinju koja je vodila mali tim. Imali su redovne sastanke na kojima su ljudi izveštavali šta su uradili. Jedna osoba nikad nije imala bombastične rezultate. Ali, kad bi im kriza zakucala na vrata, svi su išli kod nje za savet, pomoć, koordinaciju. Tek tada je shvatila da taj zaposleni nije „najtiši”, nego najneophodniji.

Kako da prepoznaš i vrednuješ ono što se ne vidi?

Umesto samo izveštaja, možeš da uvedeš refleksiju. Umesto pitanja „Šta si uradio?”, pitaj „Šta si uradio za ceo tim?” i „Gde si prepoznala tuđe potrebe?”. Na ovaj način, lakše ćeš moći da primetiš ko utiče, a ne samo ko priča. Tihi lideri obično ne traže pažnju – često je čak ni ne vole – ali imaju ogroman uticaj na klimu.

Formalizuj ono što je nevidljivo. Na primer, napravi interni sistem gde se vrednuje ne samo task, već i dorpinos kulturi (npr. peer-to-peer feedback, interne pohvale i slično).

Vežbaj posmatranje šire slike. Ne samo kvantitet, već i kvalitet. Na primer, da li neko donosi stabilnost, povezuje ljude, smanjuje tenzije. Sve to je rad koji često prođe „ispod radara“. Odnosno, ako je sve kako treba, niko ga neće primetiti. Kad nastupe problemi, onda će se svi pitati kako je do ovoga došlo. A to nije fer prema ljudima koji na nežan način drže tim na okupu, zar ne?

Da li to znači da ne treba pratiti taskove?

Naravno da treba ih treba pratiti, ali ne po cenu toga da ne vidiš ljude. Produktivnost nije broj klikova, već učinak u celini, koji uključuje i atmosferu, odnose, povratnu informaciju, emocije.

Da bi ti nevidljiva, često i nemerljiva vrednost u drugima postala vidljiva, prvo moraš da skineš sopstvene „naočare za brojke”. Neke od najvećih vrednosti u svom timu nećeš prepoznati u Excelu, već po tome kako se ljudi ponašaju kad postane teško. Ko prvi pita: „Kako mogu da pomognem”, ko smanjuje paniku, ko ne odustaje.

To se ne meri, a možda bi trebalo. To jest, sigurno bi trebalo. Često se ova vrsta doprinosa primeti tek kad osoba koja ga daje ode, kad za sobom ostavi zjapeću pukotinu praznine koja se ne može jednostavno popuniti. Zato je pametno primetiti to dok je još uvek tu. Ne samo primetiti, već pohvaliti, slaviti, nagraditi. Kako smo rekli na početku teksta, potkrepiti. To je način da se neko ponašanje učvrsti i postane svakodnevni deo kulture.