Inspekcija rada na zahtev zaposlenog

Kao i obično, počinjemo jednom preduzetničkom pričom:

Dejan je preduzetnik, vlasnik malog lanca kafića. U letnjim mesecima ukazuje se potreba za još po jednim radnikom u svakom od njegovih lokala. Tada konobare angažuje na određeno vreme. Tako se timu jednog od lokala pridružio Marko. Počeo je da radi u maju i dobio ugovor o radu na određeno vreme usled povećanog obima posla u trajanju od 6 meseci, zaključno sa 31. oktobrom. Polovinom avgusta, Marko je javio da odlazi na bolovanje i dostavio potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u trajanju od 60 dana. Dakle, trebalo je da se vrati u oktobru.

Dalje, Marko je za svoje radno angažovanje u trajanju od 6 meseci stekao i srazmerni godišnji odmor u skladu sa Zakonom o radu – 10 radnih dana. Prilikom pravljenja rasporeda korišćenja godišnjeg odmora, vlasnik je predvideo da Marko neiskorišćene dane koristi u međuvremenu između isteka privremene sprečenosti za rad i isteka ugovora koji se neće dalje produžavati, i o tome ga obavestio. On je odgovorio da mu ne odgovara da tada koristi godišnji odmor, nego da će doći da radi. Budući da u jesenjim mesecima opada promet i smanjuje se potreba za konobarima, Dejan nije imao u planu da mu produžuje ugovor o radu nakon njegovog isteka, tako da je termin za korišćenje odmora pred istek ugovora jedini moguć.

Nakon isteka bolovanja, Marko nije došao na posao. Dakle, koristio je godišnji odmor, a ugovor o radu prestao je samim protekom roka na koji je zaključen.

I možda bi ovaj poslodavac i zaboravio na konobara koji je angažovan kao ispomoć usled povećanog obima posla, a da tu pomoć nije pružio zbog bolovanja, da mu se nije javila inspektorka rada sa najavom inspekcijskog nadzora budući da ga je bivši zaposleni Marko prijavio inspekciji, a da su predmeti utvrđivanja:

• Da li je Ugovor o radu sa Markom zaista raskinut?
• Da li je Marko koristio godišnji odmor?

Pogledajmo šta kaže Zakon o radu o ovim pitanjima:

Zakon navodi da je jedan od razloga za prestanak ugovora o radu – istek roka na koji je zaključen. Iako sam zakon to ne objašnjava bliže, sva tumačenja i sudska praksa idu u prilog tezi da ugovor koji je sam po sebi limitiran rokom, ne zahteva posebno rešenje o prestanku radnog odnosa. Dakle, poslodavac nije u obavezi da donosi rešenje o prestanku radnog odnosa.

Naravno, podrazumeva se, ali nije zgoreg da istaknemo, taj radnik više ne bi smeo da dolazi na posao kod istog poslodavca. Bez obzira na istek ugovora, ukoliko bi radnik nastavio da dolazi na posao najmanje 5 radnih dana kod istog poslodavca, ugovor bi se produžio na neodređeno vreme po sili zakona.

Dakle, upravo zbog pravne sigurnosti i izbegavanja bilo kakve nejasne i potencijalno neprijatne situacije kao što je ova opisana, moj savet za svakog poslodavca je da donese rešenje kojim se konstatuje prestanak radnog odnosa sa određenim zaposlenim, usled isteka roka na koji je zaključen. Forma je veoma jednostavna i možete je preuzeti ovde.

Što se tiče korišćenja godišnjeg odmora, Zakon o radu kaže da, u zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.

Iako u praksi većina poslodavaca dozvoljava korišćenje godišnjeg odmora zaposlenima u skladu sa njihovim potrebama, zakon ističe da “glavnu reč” u određivanju rasporeda korišćenja godišnjeg odmora ima poslodavac, što je sasvim smisleno, budući da treba održati kontinuitet u procesima rada. Zakon čak ostavlja mogućnost i poslodavcu da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije 5 radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.

Imajući u vidu okolnosti iz naše priče s početka, poslodavac Dejan i nije imao drugi period za korišćenje godišnjeg odmora koji bi  mogao da ponudi zaposlenom, budući da je prethodno bio na bolovanju. Dakle, njegovo neslaganje sa predloženim terminom je irelevantno za određivanje rasporeda.

Hajde da utvrdimo šta je sa formalnim delom korišćenja odmora – rešenjem o godišnjem odmoru. Zakon je propisao da se rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Izuzetno, ukoliko se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi.

S obzirom na to da Zakon o radu ne predviđa situacije u kojima zaposleni ne želi da koristi godišnji odmor u terminu koji je odredio poslodavac, a opet, zaposlenom treba dati rešenje o korišćenju godišnjeg odmora, u takvim situacijama primenjujemo analogije sa drugim sličnim procedurama.

Dakle, ukoliko zaposleni odbija da primi rešenje o godišnjem odmoru (a ne koristi e-mail na koji biste ga poslali), rešenje se može istaći na oglasnoj tabli poslodavca, uz službenu belešku da je zaposleni odbio njegovo uručenje. Kao i sva ostala obaveštenja sa oglasne table, i ovo se smatra uručenim nakon isteka 8 radnih dana.

Najavljeni inspekcijski nadzor o zakonitosti rešenja

Sigurno je da nijednom preduzetniku najava inspekcijskog nadzora ne uliva prijatna osećanja i nema sumnje da su iskustva sa inspektorima rada kod nas, najblaže rečeno, raznovrsna. Ipak, u idealnim slučajevima kakvi i jesu bili u mojoj praksi u privredi, inspektori rada nisu istupali kao policajci, već više kao posrednici za prevazilaženje nesporazuma.

Stoga, smatram da je važno zadržati stav da inspektor rada nije neprijatelj i da je neophodno da mu prilikom nadzora predusretljivo i otvoreno predstavite spornu situaciju iz svog ugla. Kao nadzirani subjekt, imate zakonsko pravo da, između ostalog:

• Izjasnite se o činjenicama bitnim za potpuno i pravilno utvrđivanje činjeničnog stanja i ponuđenim dokazima;
• Učestvujete u izvođenju dokaza, postavljate pitanja svedocima i veštacima, iznosite činjenice koje su od značaja za inspekcijski nadzor;
• Predlažete dokaze i iznosite pravne tvrdnje.

Naročito u situacijama „moglo je i ovako i onako“, inspektor rada će povesti računa da obema stranama predoči njihovu poziciju u spornoj situaciji i, ukoliko dobro radi svoj posao, spreči komplikovanje spora zalaženjem u sudski postupak.

Za slučaj da inspektor ne radi dobro svoj posao, protiv svakog rešenja koje donese inspekcija rada može se izjaviti žalba ministru za rad u roku od 15 dana od dana dostavljanja spornog rešenja i ona će odložiti izvršenje rešenja.

Naravno, omiljeni ishod svakog inspekcijskog nadzora je izostanak bilo kakvog rešenja. Ako inspektor ne donese rešenje u roku od 8 dana od dana podnošenja zahteva, smatra se da je postupak obustavljen jer u pogledu predmeta nadzora nisu pronađene nezakonitosti u poslovanju i postupanju nadziranog subjekta.

Da rezimiramo: malo koji preduzetnik sve ključne stavke u vođenju biznisa obavlja sam, te je preopterećen nabavkom, porezima, prometom, generalno opstankom na tržištu, pored trenutno ogromnih izazova sa pronalaženjem kvalitetne radne snage, uspeva da povede računa i o formalnom delu radnih odnosa. On podrazumeva da će ugovor na određeno isteći sam i da ga radnik koji je koristio godišnji odmor neće prijaviti inspekciji da nije. Ipak, ideja ovog teksta je da imate na umu da se neki nesporazumi mogu prevazići malim, nezahtevnim predostrožnostima, a i da – ukoliko do nesporazuma, ipak, dođe – kao preduzetnik otvoreno nadležnima iznesete „sve kako je bilo“.