Mobing ili zlostavljanje na radu

Kada neko kaže reč „mobing“, nesvesno čujemo „maltretira me šef“.

Mobing nije samo to.

Štaviše, mobing se dešava i kada zaposleni zlostavljaju svog nadređenog, kao i među zaposlenima koji su hijerarhijski jednaki.

U ovom tekstu objasnićemo sve pojavne oblike i naročito ulogu poslodavca u slučaju postojanja ponašanja koje se smatra mobingom, odnosno, shodno našem zakonu – zlostavljanjem na radu.

Šta je sve mobing?

Kada govori o zaposlenima, Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu podrazumeva sva lica koja su u radnom odnosu, kao i sva ona van radnog odnosa, zatim volontere i sva lica koja po bilo kom osnovu učestvuju u radu poslodavca.

Zlostavljanjem se smatra:

• svako aktivno ili pasivno ponašanje prema jednom ili više zaposlenih koje se ponavlja u cilju povrede dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da sam raskine ugovor o radu ili drugi ugovor sa poslodavcem, kao i;
• svako seksualno uznemiravanje, odnosno svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Dakle, zakon očekuje od poslodavca da on obezbedi zdravu i u potpunosti bezbednu radnu okolinu, u kojoj se zaposleni ne oseća zlostavljano.

Šta to podrazumeva?

Obaveze poslodavca

• Poslodavac je dužan da pre stupanja na rad, zaposlenog pismenim putem obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja i njegovim pravima, a taj obrazac možete besplatno preuzeti ovde;
• Poslodavac je dužan da sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih da prepoznaju i sprečavaju zlostavljanje;
• Poslodavac je dužan da zaposlenog zaštiti od zlostavljanja;
• Poslodavac je odgovoran za štetu koje njegovo odgovorno lice ili neko od zaposlenih nanese drugom zaposlenom, s tim što ima pravo na refundaciju tog iznosa od lica koje je štetu učinilo.

Prava i obaveze zaposlenog

Sa druge strane, dok zaposleni ima pravo na zaštitu od zlostavljanja na radu, odnosno mobinga, on je, takođe, dužan da se uzdrži od bilo kakvog zlostavljanja svojih kolega, kao i da ne zloupotrebljava svoje pravo na zaštitu.

I zlostavljanje drugog zaposlenog kao i zloupotreba svog prava na zaštitu smatraju se razlozima za otkaz.

Zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja podrazumeva da je zaposleni inicirao proces zaštite, iako je znao ili morao znati da nema osnovanih razloga za takav proces, nego je njegova namera bila da sebi pribavi neku materijalnu koristi ili da drugom licu nanese štetu. Opravdano pokretanje postupka znači da lice opravdano veruje da određeno ponašanje koje se vrši prema njemu predstavlja zlostavljanje na radu.

Rok u kome zaposleni koji sebe smatra zlostavljanim može pokrenuti postupak je 6 meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno. Ukoliko je ono bilo kontinuirano, odnosno trajalo je duže vreme, rok počinje od dana kada je poslednji put izvršeno. Dakle, pravo na pokretanje postupka zastareva u roku od 6 meseci.

Kako izgleda postupak?

Ukoliko za zlostavljanje ne tereti odgovorno lice u pravnom licu ili poslodavca-preduzetnika, zaposleni koji sebe smatra žrtvom mobinga obrazloženi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu podnosi neposredno tom licu.

Ovaj zahtev može podneti i predstavnik sindikata ili lice zaduženo za bezbednost i zdravlje na radu, uz pismenu saglasnost lica koje je izloženo zlostavljanju.

Međutim, ako zaposleni za zlostavljanje tereti odgovorno lice ili poslodavca-preduzetnika, on ne pokreće postupak zaštite, već odmah tom licu podnosi zahtev za pokretanja postupka posredovanja (medijacije) kod poslodavca.

Isto tako, to lice može pokrenuti postupak pred nadležnim sudom, preskačući postupak posredovanja.

Posrednik u postupku

Oko izbora posrednika (medijatora) moraju se složiti sve tri strane: zaposleni koji se oseća zlostavljano, zaposleni koji se tereti za zlostavljanje kao i predstavnik poslodavca; odnosno obe strane ukoliko zaposleni za zlostavljanje tereti samog preduzetnika ili odgovorno lice kod poslodavca.

Posrednik je neutralna osoba koja je dužna da postupa nezavisno i nepristrasno i u cilju rešavanja spornog odnosa.

Postupak posredovanja je hitan i zatvoren za javnost. Činjenice prikupljene u toku su tajna i smeju se odavati samo učesnicima postupka i nadležnim državnim organima u vezi sa postupkom zaštite (npr. policiji, sudu). Posrednik vodi zajedničke ili odvojene razgovore sa stranama, ali ni u kom slučaju ne nameće svoja rešenja stranama.

U slučaju da proceni da je zaposlenim koji se smatra zlostavljanim ugroženo zdravlje ili život ili preti opasnost od nastanka nenadoknadive štete, posrednik će pokrenuti obrazloženu inicijativu poslodavcu da zaposlenog premesti u drugu radnu jedinicu na iste ili slične poslove ili ga udalji sa rada uz nadoknadu zarade.

Okončanje postupka mora se realizovati u roku od 8 dana na neki od sledećih načina:

• Zaključenjem pismenog sporazuma između strana u sporu, što se smatra uspešnim okončanjem postupka.

Ili neuspešno:

• Odlukom posrednika, nakon konsultacije sa stranama da obustavlja postupak, jer dalji postupak nije opravdan, odnosno;
• Izjavom neke od strana u sporu o odustajanju od daljeg postupka.

Šta sadrži sporazum?

Sporazum o rešavanju spornog pitanja sadrži mere kojima se uređuje prestanak zlostavljanja i isključuje mogućnost njegovog ponavljanja. On može sadržati preporuke poslodavcu da drugačije organizuje rad (premeštanjem jednog od zaposlenih u drugu radnu jedinicu, na primer), ali poslodavac to primenjuje ukoliko je to u skladu sa njegovom poslovnom politikom.

Utvrđivanje odgovornosti zaposlenog

Ukoliko postupak posredovanja ne uspe, a postoji sumnja da je zlostavljanje izvršeno ili da je zloupotrebljeno pravo na zaštitu, poslodavac je dužan da pokrene postupak za utvrđivanje povrede radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. Nakon sprovedenog postupka, poslodavac može da izrekne neku od mera:

• Opomenu;
• Meru udaljenja sa rada od 4 do 30 radnih dana bez naknade zarade;
• Meru trajnog premeštanja u drugu radnu okolinu (u skladu sa zakonom o radu).

Ukoliko zaposleni u roku od 6 meseci od izricanja jedne od ovih mera ponovi ponašanje, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu.

Mere za sprečavanje zlostavljanja

Ukoliko služba medicine rada proceni da zaposlenom koji se smatra zlostavljanim preti opasnost po zdravlje ili život ili nastanak nenadoknadive štete, poslodavac je dužan da, do okončanja postupka posredovanja, zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje:

• Premesti u drugu radnu okolinu, ukoliko postoji takva mogućnost ili;
• Udalji sa posla uz nadoknadu zarade.

Ako poslodavac ne primeni jednu od ovih mera, taj zaposleni koji sebe smatra zlostavljanim ima pravo da odbije da radi dok poslodavac ne preduzme mere. On o tome obaveštava poslodavca i inspekciju rada bez odlaganja, a vraća se na posao onda kada poslodavac premesti ili udalji zaposlenog koji se smatra zlostavljačem. Zaposleni koji je odbio da radi u navedenim okolnostima ne može da dobije zakonit otkaz ugovora o radu.

Sudska zaštita

Kao što smo rekli, ukoliko zaposleni za zlostavljanje tereti samog poslodavca-preduzetnika ili odgovorno lice kod poslodavca, on može podneti tužbu direktno sudu. Isto tako, ukoliko se postupak posredovanja ne okončana sporazumom, zaposleni podnosi tužbu sudu i započinje radni spor.

Zaposleni tužbu podnosi protiv poslodavca i može da zahteva:

• Utvrđivanje da je pretrpeo zlostavljanje;
• Zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje;
• Uklanjanje posledica zlostavljanja;
• Naknadu materijalne i nematerijalne štete;
• Objavljivanje presude koja će se doneti u tom postupku.

Ako u samoj tužbi tužilac učini verovatnim da se zlostavljanje dogodilo, teret dokazivanja da nije bilo zlostavljanja je na poslodavcu. Postupak je hitan i ukoliko je neophodno, sud će na zahtev stranke ili po službenoj dužnosti odrediti privremene mere za sprečavanje nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenadoknadive štete.

Zaključak

Imajući u vidu obimnu zakonsku definiciju zlostavljanja, kao i sada već bogatu sudsku praksu u sporovima povodom zlostavljanja na radu, ponovićemo da zakonodavac očekuje od poslodavca da on obezbedi zdravo i mirno radno okruženje u kome se zaposleni ne oseća zlostavljano.

U tu svrhu, predvideo je visoke novčane kazne za nepoštovanje Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu (mobingu), i to od 100.000 do 800.000 dinara za poslodavca koji je pravno lice, i od 10.000 do 400.000 dinara za preduzetnika.

U praksi vrlo često se dešava da poslodavci, koji nemaju službu ljudskih resursa, propuste da novozaposlene upoznaju sa pravima na zaštitu od mobinga i obavezama suzdržavanja od zlostavljanja. Stoga, još jednom ostavljamo link za besplatno preuzimanje tog obaveštenja.