Radni spor: Kad zaposleni tuži poslodavca

U tekstu Posledice nezakonitog otkaza pisali smo o tome da se poslodavci, kada razmatraju davanje otkaza zaposlenom, često pitaju:

A može li nas zbog ovoga tužiti?

U ovom tekstu zamislićemo da vas zaposleni jeste tužio, i videćemo kako to sve izgleda u praksi.

Kao neko ko je na sudu zastupao poslodavce u radnim sporovima, dok sam u tom trenutku i sama bila jedna od zaposlenih, mogla sam da razumem i jednu i drugu poziciju u sporu. Zaposleni, koji je, recimo, dobio otkaz, oseća se pre svega finansijski nesigurno. Zatim, tu se umešaju povređena osećanja, izneverena očekivanja, sujeta, gubitak samopouzdanja i još sijaset drugih emocija.

Sa druge strane, poslodavac koji daje sve od sebe da najpre održi poslovanje, između ostalog, i da bi zaposlenima isplatio zarade na vreme i po dogovoru, neretko od zaposlenih očekuje da se poslu predaju u istoj meri kao on – vlasnik/osnivač/visokopozicionirani u tom biznisu. Naravno, i tu govorimo o ljudima, njihovim ambicijama, poslovnoj energiji, ciljevima, pritiscima i slično.

Kad sve ovo stavimo u jednačinu, radni spor nije smak sveta, ali uobičajeno je skup, dugotrajan i stresan proces za sve učesnike.

U ovom tekstu objašnjavam kako radni spor nastaje, ko ga može pokrenuti, kako izgleda procedura i, najvažnije, kako da se zaštitite i smanjite rizik da se to uopšte dogodi.

Šta je radni spor i zašto nastaje?

Radni spor je pravni postupak koji se pokreće i vodi pred nadležnim sudom. Do radnog spora dolazi onda kada zaposleni i poslodavac imaju različite stavove po pitanju prava i obaveza iz radnog odnosa.

Sporovi najčešće nastaju zbog:

• Spornog otkaza (da li je opravdan, da li je procedura formalno ispoštovana);
• Neisplaćenih zarada, prekovremenog rada, regresa;
• Povrede prava zaposlenih (diskriminacija, mobing);
• Nepoštovanja uslova rada ili bezbednosti;
• Sporova oko klasifikacije radnih mesta ili napredovanja.

Ističemo da radni spor može nastati čak i kada vi, kao poslodavac, verujete da ste postupili po zakonu. Međutim, kada samo rešenje ostavlja prostora za tumačenje, ili kada je poslodavac bio pasivan i nije preduzeo svoje obaveze prema zaposlenom, rodi se ideja o tužbi.

Individualni radni sporovi

Ovo su sporovi između konkretnog zaposlenog i poslodavca. Najčešći su sporovi oko:

• Otkaza – zaposleni smatra da je otkaz neosnovan ili dat bez poštovanja procedure;
• Zarade – neisplaćene plate, prekovremeni rad, naknade;
• Radnih uslova – nepoštovanje ugovora o radu, promena radnih uslova;
• Povrede ličnosti – mobing, diskriminacija, seksualno uznemiravanje.

Kolektivni radni sporovi

Kolektivni sporovi nastaju između poslodavca i grupe zaposlenih. Ti zaposleni su obično predstavljeni kroz sindikat, ali to nije nužno. Mogu se odnositi na:

• Kolektivni ugovor o radu;
• Radne uslove za celu grupu zaposlenih;
• Prava iz socijalnog programa;
• Organizaciju rada.

Ko može da pokrene radni spor?

Radni spor najčešće pokreće zaposleni. Svaki zaposleni ima pravo da pokrene radni spor protiv poslodavca. Ovo pravo imaju i bivši zaposleni, čak i nakon prestanka radnog odnosa. Potraživanja iz radnih odnosa zastarevaju za 3 godine, te se može dogoditi i da bivši zaposleni koji uveliko radi kod novog poslodavca, potražuje nešto što još uvek nije zastarelo.

Sindikat može pokrenuti kolektivni spor u ime članova ili spor zbog povrede kolektivnih prava. Sindikat može pokrenuti radni spor i u ime individualnog radnika, ukoliko za to ima ovlašćenje.

Inspekcija rada ne pokreće radni spor, ali pokreće postupak zbog kršenja propisa, što može prerasti u radni spor.

Ne zaboravimo da i vi kao poslodavac možete pokrenuti spor protiv zaposlenog – na primer, ako je zaposleni pričinio štetu ili kršio radne obaveze.

Rokovi za pokretanje spora

Zakon o radu propisuje stroge rokove:

• 60 dana za sporove oko otkaza (od dana dostavljanja rešenja o otkazu);
• 3 godine za sporove oko zarade i naknada iz radnog odnosa (od dana dospeća);
• 6 meseci za ostale sporove iz radnog odnosa.

Ovi rokovi su prekluzivni, što znači da, ako se propuste, tužba će biti odbačena zbog zastarelosti.

Procedura pokretanja

Tužba se podnosi nadležnom sudu, uglavnom osnovnom sudu prema mestu rada. Tužba mora sadržavati:

• Podatke o tužiocu i tuženom;
• Pravni osnov zahteva;
• Dokaze koji se predlažu;
• Konkretne zahteve (šta tužilac traži od suda).

Zaposleni obično prilaže sledeću dokumentaciju:

• Ugovor o radu;
• Rešenje o otkazu (ako je spor oko otkaza);
• Dokaze o zaradama (obračune, uplate);
• Podatke o svedocima;
• Medicinsku dokumentaciju (ako je spor oko bolovanja ili povrede).

Alternativno rešavanje sporova

Medijacija je dobrovoljno, mirno rešavanje spora uz pomoć neutralnog medijatora. Prednosti medijacije su brojne, rešenje je brže i jeftinije, manje emotivno iscrpljujuće i uz manje narušavanje reputacije obe strane u postupku. Da bi se medijacija sprovela, svakako obe strane moraju biti saglasne.

Arbitraža je u radnim sporovima retka i može se sprovesti samo ako je predviđena kolektivnim ugovorom ili sporazumom strana. Zadatak arbitra je drugačiji od zadataka miritelja i posrednika. Dok oni za cilj imaju mirno rešenje i nastavak odnosa sukobljenih strana, arbitar odlučuje o odgovornosti jedne ili druge strane, ne pokušavajući da pomiri njihove interese. On rešava spor u skladu sa tumačenjem propisa i konkretnih okolnosti i njegova odluka je po pravilu obavezujuća.

Kako izgleda sudski postupak?

Na pripremnom ročištu sud poziva obe strane da pokušaju da se nagode. Ako tužilac i tuženi to odbiju, sud određuje glavni pretres.

Na glavnom pretresu sud razmatra dokaze, sasluša svedoke, analizira dokumentaciju. Obe strane mogu da angažuju advokate.

Sud donosi presudu kojom:

• Usvaja ili odbija tužbeni zahtev;
• Određuje iznos odštete;
• Može naložiti povraćaj na posao;
• Određuje ko snosi troškove postupka (uobičajeno strana koja je izgubila spor).

Troškovi radnog spora su sledeći:

• Sudske takse koje zavise od vrednosti spora;
• Advokatski troškovi;
• Veštaci, ako je potrebno veštačenje, a najčešće jeste.

Iako bi radni sporovi trebalo da traju kraće, naročito u situacijama kada se traži poništaj rešenja o prestanku radnog odnosa, vraćanje na rad, prestanak diskriminacije i slično, u praksi radni sporovi traju i više godina.

Mogući ishodi spora

Povraćaj zaposlenog na posao –ako sud utvrdi da je otkaz neosnovan, može naložiti povraćaj zaposlenog na posao. Ovo uključuje:

• Obaveze da primite zaposlenog nazad;
• Isplatu zarade za period od (tog nezakonitog) otkaza do povraćaja sa kamatama;
• Mogućnost da ponudite otpremninu umesto povraćaja.

Kada zaposleni ima novčano potraživanje u tužbi:

• Neisplaćene zarade sa zateznim kamatama;
• Odšteta za materijalnu štetu;
• Naknada nematerijalne štete (posebno kod mobinga);
• Troškovi postupka protivne strane.

Reputacioni rizici – radni sporovi su svakako javni, a poslovna zajednica je mala. Postupak može negativno uticati na reputaciju kompanije.

Kako prevenirati da do radnog spora ni ne dođe?

Koliko god poštovali propise i procedure, ne možete sprečiti nekoga da koristi svoje zakonsko pravo i zaštitu potraži na sudu. Ono što možete uraditi je da u taj postupak uđete “čisti”.

Uredno vođenje dokumentacije

• Sve odluke moraju biti pisane i dostavljene zaposlenom;
• Čuvajte evidenciju o radu, prisustvu, performansima;
• Dokumentujte sve disciplinske mere.

Poštovanje procedure

• Ugovor o radu mora biti jasan i potpun;
• Sve izmene radnih uslova moraju biti dokumentovane i zaposleni se o njima mora saglasiti;
• Poštovanje rokova za opomene i otkaze je izuzetno važno.

Pravni akti kompanije

• Pravilnik o radu koji je usklađen sa zakonom;
• Pravilnik o zaštiti zaposlenih od mobinga;
• Jasne procedure za rešavanje pritužbi.

Edukacija rukovodilaca: kako komunicirati sa zaposlenima, kako dokumentovati probleme u radu, kada i kako primeniti disciplinske mere.

Praktični saveti za poslodavce

Ignorisanje usmene pretnje tužbom ili opomenom pred utuženje nije pametno. Razgovarajte sa sadašnjim ili bivšim zaposlenim i pokušajte da rešite problem mirno.

Dokumentujte u dosjeima zaposlenih sve probleme, razgovore, incidente. Tako ćete izneti svoju stranu priče, ako do spora dođe.

Angažujte pravnika-advokata na vreme, ne čekajte da vam stigne tužba. Pravnik može da vam ukaže na potencijalne rizike i ishode.

Nagodba je često jeftinija od dugotrajnog spora, čak i kada mislite da ste u pravu.

Investirajte u HR, interno ili angažovanjem eksternog konsultanta.

Ukoliko vam ipak stigne tužba

1. U redu, uvek imate ostavljen dovoljan rok da se pripremite;
2. Angažujte advokata, pogledaće stvari objektivnije od vas;
3. Prikupite svu dokumentaciju koja se odnosi na sporni slučaj;
4. Analizirajte opcije – da li je bolje ulaziti u spor ili se nagoditi;
5. Predložite medijaciju, ona je često najbrži put do rešenja.

Zaključak

Radni spor je neprijatnost koja se može dogoditi bilo kom poslodavcu. Najbolja odbrana je dobra priprema: uredno vođenje dokumentacije, poštovanje procedure i razumevanje svojih obaveza kao poslodavca.

Setimo se početka ovog teksta, najveći broj sporova nastaje zbog nesporazuma ili nepoštovanja procedure, ređe zbog zle namere. Ako se spor već dogodio, ne pokušavajte da ga rešavate sami. Angažujte stručnjake, saslušajte sve opcije i donesije odluku na osnovu činjenica, a ne emocija.