Kako odabrati pravog kandidata za posao?

Izbor kvalitetnih kadrova koji će doprineti stvaranju zdrave radne atmosfere nije lak posao.

Najvažnije je od starta imati jasno definisane ciljeve i očekivanja, sa obe strane: od strane kompanije to je precizan opis posla i neophodne kompetencije, a od strane kandidata jasno komunicirana očekivanja.

Kompetencija i kultura

Pored određivanja obaveza i odgovornosti kandidata, određuju se i specifičnosti same pozicije – da li je za nju potreban fakultet, dodatni nivo obrazovanja, posebna strukovna znanja – a potom i kompetencije, odnosno konkretna znanja koje kandidat ima. Samoj selekciji pristupa se iz dva pravca. Jedan uključuje proveru znanja, koja su različita i definisana prema svakoj od pozicija. Primer je CBI ili Competency Based Interviews, dobro poznat i oproban pristup selekciji, tokom kojeg HR koristi alate kako bi testirao/proverio primenjivost znanja koje kandidat poseduje. Drugi pravac selekcije je provera koliko i kako kandidat može da se uklopi u postojeći tim, u načine rada i kulturu kompanije. 

Kako odabrati između dva podjednako dobra kandidata?

Dobar HR ima u velikoj meri razvijene sposobnosti da kroz proces selekcije odgovori potrebama „biznisa“, odnosno da izdvoji najvažnije kompetencije koje bi kandidat trebalo da poseduje. Potrebno je da se odabere visoko motivisana i osoba, koja će najbolje odgovoriti zahtevima koji se pred nju stave, a to je moguće samo ako postavimo visoka očekivanja. Za slučaj da se u najužem krugu nađu dva podjednako dobra kandidata, HR uvek ima mogućnost da oba još jednom pozove na razgovor i da im dodatni zadatak, koji će pomoći da se jedan, barem u malom procentu, izdvoji u odnosu na drugog. Na kraju će stručnost, sposobnost i kvalitet jednog kandidata svakako „isplivati“.

Šta ako to ipak ne bude pravi kandidat?

Posle selekcije, novozaposleni se uklapa u sistem, a to pored nadređenog menadžera mora da prati i HR. Ako u bilo kom trenutku stvari ne idu kako bi trebalo, odgovornost nadređenog i HR-a je da to koriguju, davanjem direktnog fidbeka.Nakon toga, trebalo bi dati neki rok kandidatu, u okviru koga bi on mogao da se popravi. Ukoliko se to ne desi, najbolje za kandidata i kompaniju koja ga je angažovala jeste da se saradnja prekine. To svakako ne znači da taj kandidat nije dobar i kvalitetan kadar – mnogo je faktora koji utiču na to da li će se osoba integrisati, možda samo više odgovara nekom drugom sistemu.