Mladi imaju drugačiji odnos prema zapošljavanju

Uslovi pod kojima se nekada zapošljavalo, više nisu dovoljni da se privuče mlađa generacija. To najbolje znaju HR menadžeri, koji ponekad moraju duže da čekaju da naiđe pravi kandidat.

„Dobra” plata, normalno radno vreme i plaćen prevoz, sada su samo osnov da mladi (milenijalci) pogledaju vaš oglas za posao, a da li će ga prihvatiti, to nije sigurno. Danas morate da vodite računa i o vrednostima za koje se vaša kompanija zalaže, da budete i društveno odgovorni, da omogućavate individualni razvoj zaposlenih i još nekoliko uslova na koje se obraća pažnja. Zato smo pitali Mileniju Ristić, Talent Acquisition Juniora u kompaniji Digitec Galaxus, kakva su njena iskustva i kako dolaze do traženog profila ljudi za svoju kompaniju. 

 1. Šta je to što tražite od vaših zaposlenih kada ih razmatrate za pozicije i o kojim beneficijama se oni najviše interesuju? 

Osim odgovarajućih kompetencija vezanih za konkretne pozicije, ono što nas vodi u potrazi za novim kolegama su upravo naše kompanijske vrednosti, akronim EKIPA (u prevodu odgovornost, saradnja, inovativnost, alternativni pristup i ambicija). Naravno, ako ste veliki gurman, to vam je kod nas dodatni plus.Što se tiče toga šta milenijalce najviše interesuje od beneficija, dosta je to šaroliko i individualno. Ono što se im se uglavnom svidi kod nas je fleksibilnost koju nudimo kroz klizno radno vreme i remote pozicije, čak imamo i kolegu koji trenutno radi iz Zanzibara. Takođe im je bitno da znaju na koji način oni svojim radom mogu da doprinesu poslovanju kompanije, kao i da će ih kompanija aktivno podržati u individualnom razvoju. Zaposleni su sve spremniji da preuzmu ličnu odgovornost i inicijativu za sopstveni razvoj, a od potencijalnog poslodavca očekuju da im kroz idejnu i finansijsku podršku omogući da dalje razvijaju svoje talente. 

2. Iz vašeg ugla koja je najveća razlika između starijih generacija koje su na tržištu rada i novih generacija koje tek započinju svoju karijeru?

Koje se vrednosti podržavaju, koje stvari izbegavaju?Mislim da je najveća razlika u tome što više ne postoji prethodno zacrtan razvojni put, gde vi upišete relevatnu školu ili fakultet, školujete se za određen posao, zatim radite taj jedan posao do penzije, uz eventualno napredovanje. Novije generacije uopšte ne razmišljaju o penziji, oni traže poslove koje mogu da rade sa malo ili nimalo iskustva i da tako, usput, steknu znanje i napreduju u različitim oblastima, da kroz praksu prepoznaju šta ih interesuje i razviju se u tom pravcu. U potrazi su za dinamikom i dobrom atmosferom na poslu, za radnim mestima na kojima mogu da se istaknu svojom posebnošću i da na neki bolji način doprinesu – pogotovo u današnjoj kulturi brzih i sveobuhvatnih promena. Za razliku od starijih generacija koje lakše prihvataju već postojeće uslove, danas se kandidati bore za višu početnu platu, za fleksibilno radno vreme itd, ali su zato i spremni da se brzo unaprede u smislu znanja i veština. Sa druge strane, starije generacije su manje ambiciozne, ali imaju više strpljenja i njihovo temeljno znanje u relevantnim oblastima često je idealna baza za nadograđivanje učenjem novih programa i načina na koje to znanje može da se primeni. 

 3. Šta mlađe kolege podrazumevaju da će dobiti od svojih lidera i menadžera, a šta su im najveći izazovi kada se zaposle u kompaniji?

Podršku u učenju procesa i daljem razvoju, otvorenu i dobronamernu komunikaciju, i poverenje – to su tri stvari koje skoro svaki kandidat navede kada ih pitamo šta očekuju od svojih rukovodilaca. To su, takođe, najveći izazovi za prevazilaženje kada nam se pridruže u timu. Zato što se kroz takav pristup zaista sve svede na samoodgovornost i inicijativu (ambiciju) pojedinca – novozaposleni mora sam da izabere u kojem će se pravcu razvijati i kako mi u tome možemo da mu pomognemo. Kada vam neko otvoreno iskomunicira povratnu informaciju, nije dovoljno samo čuti, već i prihvatiti da postoji prostor koji dalje može da se osvoji, da postoje podrška i poverenje, ali da je samo na vama da li ćete krenuti tim putem.Lično me najviše raduje kada kandidatima opisujemo našu razvijenu FEEDBACK kulturu, koje su sve inicijative naši zaposleni preuzeli na sebe (People&Organizational development Task force, Agile Task Force, EKIPA, itd.), kakve radionice organizuju članovi tima itd. i vidite odmah kako kandidat razmišlja gde bi on tu mogao da pronađe mesto za sebe, da se uključi i nekako doprinese. Ukoliko ne postoji trenutno inicijativa gde bi se uklopili – imamo potpunu slobodu da je osmislimo i pokrenemo. 

4. Kakva su vaša iskustva u održavanju kontinuiteta poslovanja sa uvedenim radom od kuće u Srbiji i drugim zemljama? 

Koji su najveći izazovi u poslovanju i međusobnim odnosima timova i menadžmenta? Usled same prirode poslovanja nismo imali nekih velikih problema. Što se tiče međuljudskih odnosa, to jeste inicijalno bio izazov koji, donekle, traje i sad – kako voditi tim online? Na našu sreću, inovativnost je jedna od naših kompanijskih vrednosti, te kada to spojite sa dobrom organizacijom kompanijskih procesa nekako se sve lakše pregrmi, pa i taj period prelaska na rad od kuće. Nama se to čak učinilo kao odličan model i uveli smo mogućnost remote rada i za još neke od naših pozicija. 

Nedostaju nam druženja, da se okupimo na karaoke žurkama, ili bar na pauzi, ali naš EKIPA task force je već napravio plan za celu ovu godinu za neka moguća virtuelna druženja, pa čak i zajedničke treninge iz raznih disciplina. Nedavno smo slavili 20. rođendan DigitecGalaxus-a, a putem pošiljke na kućnu adresu dobili smo sav potrebni materijal za žurku. 

5. Vreme pandemije stavilo je pred sve nas izazove koje je trebalo savladati. Koji je najveći izazov bio u vašem poslu, na vašoj poziciji? 

U trenutku kada je pandemija počela nisam još bila deo DigitecGalaxus d.o.o, tako da ne mogu lično da govorim o izazovima koje sam prošla. Rekla bih da je našem Talent Acquisition Expert-u, koleginici Aleksandri Kokunešovski, najveći izazov bio povećan broj otvorenih pozicija. Ona je u tom trenutku sama vodila sve procese selekcije, tako da je bilo potrebno reorganizovati samu strukturu procesa i preraspodeliti obaveze kako bi se podržao ubrzan rast. Hiring menadžeri su vrlo spremno preuzeli dodatne obaveze oko procesa, tako da je kooperativnost uspešno savladala izazove nastale pandemijom. Inače su naši zaposleni izglasali kooperativnost za jednu od naših kompanijskih vrednosti koja najbolje opisuje celu 2020. godinu. 

 6. Vaša kompanija ne samo da nije otpuštala ljude za vreme pandemije, već ih je i zapošljavala. U kom sektoru je bilo najviše otvorenih pozicija i kako ste sprovodili selekciju? 

Najviše otvorenih pozicija, kao i uvek, bilo je u našim odeljenjima za korisničku podršku za nemački, francuski i italijanski jezik. Sa porastom broja saradnika za rad sa klijentima pojavila se potreba i za dodatnim pozicijama u svim sektorima (Product Content Development, Integration Management, People Experience), tako da nam se do kraja godine pridružilo 115 novih kolega. Kako se Galaxus online prodavnica proširila i na nemačko tržište, a broj narudžbina skočio usled pandemije, u tom trenutku smo zaposlili i novog Lead-a čiji je zadatak bio da reorganizuje i uveća naš call centar za podršku klijentima na nemačkom jeziku. Kolega je početak karijere u DigitecGalaxus-u, kao i svoj rođendan, proslavio na dan uvođenja zabrane kretanja. 

Neki koraci u procesima selekcije su se već odvijali online, tako da je bilo potrebno samo da se i ostatak testova i intervjui presele na internet. Na sreću, sam koncept online sastanaka već tada nam nije bio stran i prilagođavanje je išlo brzo. 

7. Kakvo je Vaše iskustvo sa intervjuima preko kamere? Koje su prednosti, a šta su mane? 

Najveća prednost je definitivno organizacija samih intervjua, tj. velika ušteda vremena i nama i kandidatima, koji mogu da se uključe na intervju iz udobnosti svog doma, čak i u pidžami.Određen broj kandidata često i ne živi trenutno u Srbiji, a kamoli u Beogradu gde su naše kancelarije, tako da nam ovakvi intervjui omogućavaju da uspešno selektujemo i u takvim okolnostima. Mane su uglavnom tehničke prirode, najčešće u vezi sa opremom ili internetom – ali to je zanemarljivo. Uvek možemo da zakažemo drugi termin ukoliko ne uspemo da rešimo problem na licu mesta. 

8. Da li lakše „čitate“ osobu uživo ili vam online iskustvo nije smetalo u pravoj proceni kandidata? 

Rekla bih da je online intervju pozitivno uticao na procenu kandidata – kada oduzmemo neposredan kontakt čini mi se da i kandidat i ja postajemo opušteniji, manje opterećeni sopstvenim govorom tela i možemo da se fokusiramo na tok i sadržaj razgovora. Uvek je zanimljivo kada posle dužeg vremena konačno uživo upoznamo novog kolegu, pa se iznenadimo npr. nečijom visinom.Naravno, olakšavajuća okolnost je ta što imamo remote pozicije i selekciju mahom vršimo za pozicije korisničke podrške, koja ionako nema kontakt „uživo" sa našim klijentima. Kada su u pitanju procesi za pozicije gde postoji neposredan kontakt, potrebno je upoznati kandidata „licem u lice".