Ko se krije iza osoba koje na radnom mestu nazivamo gaslajterima?

Na prvi mah mogu odavati utisak osoba koje su saradljive i srdačne. Neretko i harizmatične, pa se toj harizmi i saradljivosti pripisuje udeo u njihovom uspehu u profesionalnoj i/ili privatnoj sferi. Na neki deseti mah, na fasadi srdačnosti i saradljivosti počinju mestimično da se naziru ozbiljne pukotine.

U kolokvijalnom govoru, pa i u profesionalnom okruženju, ovakve osobe često etiketiramo kao narcisoidne i/ili kao gaslajtere. Nećemo se zadržavati na pojašnjavanju ovih pojmova, jer većini jesu poznati, ali upravo zbog njihove rasprostranjenosti, i te kako je potrebno uzeti ih sa rezervom. Dakle, iako je reč o etiketama koje imaju svoje mesto u psihološkom rečniku, u svakodnevici ih je poželjno izbegavati, jer:

• Niti su osobine ličnosti uniformisane i podložne pojednostavljenoj interpretaciji;
• Pojednostavljena interpretacija često vodi banalizaciji;
• Etiketiranje i preterano pojednostavljivanje otvara prostor normalizaciji tamo gde je ne bi trebalo biti.

Drugim rečima, gaslajteri i osobe koje nazivamo narcisoidnim ne moraju odgovarati stereotipu (naizgled) saradljivih, harizmatičnih i srdačnih. Individualna iskustva svakako mogu da variraju, bez obzira na stereotipizaciju.

Za to vreme, sve više se susreću iskustva koja u manjoj ili većoj meri nalikuju školskim primerima manipulacije i obezvređivanja – na radnom mestu pogotovo. Po pravilu, mnoštvo tih primera uključuje osobe na višim i visokim pozicijama, budući da je upravo pozicija moći ta koja omogućava slične načine ophođenja. To ne znači da su ona karakteristična isključivo u navedenim primerima, jer se nekorektno ponašanje može doživeti i od strane kolega na istoj ili sličnoj poziciji.

Takođe, nisu sva iskustva u potpunosti identična. Ona mogu varirati od otvorenog nipodaštavanja (neretko u prisustvu ili pred drugim osobama u radnom okruženju), do suptilnih i teže prepoznatljivih oblika ponašanja koja imaju za cilj da nametnu kontrolu, izazovu strah i poslušnost i, u krajnjoj liniji, uruše tuđe samopouzdanje.

Iako ne postoje matrice koje bi se u svim okolnostima odnosile na apsolutno sve primere, nekoliko njih se u praksi često sreće.

1. (Učestalo) govorenje neistina i preuveličavanje: Uobičajen primer – osoba A izvrće činjenice o osobi B ne bi li sebe prikazala u boljem svetlu. „Superiornost“ u odnosu na druge se gradi uz pomoć samohvale, neosnovanog prisvajanja zasluga i predstavljanja sebe u svetlu „ja sam (naj)bolji“. Kada to pređe granicu i počne da se ispoljava u ophođenju sa drugima, ti drugi se najčešće unižavaju – neprekidnim kritikovanjem, netačnim optuživanjem i (psihološkim) zastrašivanjem. U krajnjoj liniji, izazivanje osećaja inferiornosti služi kao način da se uspostavi ili održi kontrola;
2. Kreiranje lažne slike o sebi: U pitanju je, dakako, način da osoba stvori idealizovanu sliku o sebi. Ona služi kao „maska“ za spoljašnji svet, a uz nju u radnom okruženju ide osećaj moći nad drugima, često udružen sa olakim prosuđivanjem tuđe (ne)kompetentnosti i neosnovanom ili nezasluženom podelom „kaznenih penala“. Ovakvo ponašanje je neretko i „pogonsko gorivo“ za osećaj nadmoći. Ne treba posebno naglašavati da su ovakve osobe lišene osećaja empatije, tim pre što u omalovažavanju drugih nalaze izvesnu satisfakciju – bilo da to pokazuju na direktan ili suptilan način. Iza toga stoji uverenje da osobe koje su skromne i smerne, zapravo, „zaslužuju“ da budu u inferiornom položaju. Za to vreme, oni sami (s obzirom na položaj, finansijsku ili korporacijsku moć – dakle, manje-više eksterne pokazatelje superiornosti) kreiraju sliku o sebi koja je u velikoj meri, zapravo, deo lažnog identiteta;

3. Nepriznavanje sopstvenih grešaka i teško podnošenje kritike: Ukoliko se „spolja“ čine kao samouvereni i sabrani, pokušajte da ovim ljudima uputite kritiku – i tu počinje da se ruši iluzija o prvobitnoj saradljivosti i srdačnosti (ako ju je uopšte i bilo). Po sistemu napad je najbolja odbrana, osobama sklonim manipulaciji i omalovažavanju ovo je gotovo default način komunikacije. U zavisnosti od toga da li su direktni ili suptilni, kritici će se usprotiviti negiranjem, navođenjem izgovora, okrivljavanjem drugih, preosetljivošću i izražavanjem besa. Ignorisanje, takođe, može biti način da, putem pasivne agresije, izbegnu konfrontaciju. Naravno, teško je očekivati da će preuzeti odgovornost ukoliko načine grešku ili im se zameri na ponašanju. U ekstremnijim slučajevima, „samoodbrana“ u vidu kontranapada ide uz prenaglašavanje tuđih grešaka, ne bi li se umanjile ili potpuno negirale sopstvene – a često zarad zastrašivanja druge strane. Izlišno je govoriti i o tome da se interakcija sa drugima doživljava kao nadmetanje, nasuprot saradnji;

4. (Emotivna) invalidacija: Za većinu ljudi koji dolaze u kontakt sa manipulativnim osobama, psihološka i emotivna dobrobit je prva koja trpi. Drugim rečima, na tuđe emocije se malo (ako uopšte) obraća pažnja, što u krajnjem slučaju za cilj ima da se drugi ljudi drže u stanju bespomoćnosti. Obezvređivanje tuđih prioriteta, mišljenja i emocija praćeno je, pritom, nedostatkom saosećanja. „Krivica“ se neretko svaljuje na drugu stranu („Ne bih se ovako ponašao da ti nisi _ovo ili ono_“), a postoji u svemu tome i element neizvesnosti: promene u raspoloženju i ophođenju mogu biti nepredvidive, te druga strana nikada ne zna čime tačno može da izazove nezadovoljstvo. Ako, pak, zapaze da drugi nastupaju samouvereno (pogotovo oni za koje se smatra da su inferiorniji), može se desiti da ih to uznemiri;

5. Manipulacija i kontrola nad drugima zarad sopstvenih ciljeva: Kada manipulativne osobe donose odluke ili preduzimaju akciju, to neretko ide nauštrb tuđih potreba, pa i prava. Drugim rečima, okruženje se doživljava kao da bi trebalo da bude podređeno njihovim planovima i ciljevima. Iskrivljavanje istine, nametanje sopstvenih pravila i stavova, stavljanje pod lupu svakog, pa i najmanjeg postupka, ograničenja i nerazumni kriterijumi – najčešći su načini da se kontroliše okruženje. A ako zahtevi i standardi nisu ispunjeni (što je, iz ugla manipulativne osobe, redovna pojava), pribegava se izazivanju osećaja krivice i stida.

Rečju, neuspeh se ne prašta, a kaznene mere, osim da dodatno omalovaže pojedinca ili grupu, služe da se nametne i održi autoritet. Čest je scenario u kome osobe u okruženju, kada su neprekidno izložene ovakvom ponašanju, počinju da preispituju sopstvene procene, uverenja i profesionalne kompetencije.

Koliko god da će većina instinktivno pomisliti „znam šta bih uradio/la u takvoj situaciji“, ponekad je potrebno vreme da se ovakva ponašanja prepoznaju – i ne samo ponašanja, već i kako ona utiču na zaposlene. U kompanijama sa većim brojem zaposlenih stvari nisu uvek toliko jednostavne. Različite osobe mogu imati različite kapacitete nošenja sa situacijom – u smislu otpornosti, funkcionisanja pod pritiskom i načina na koji će se to odraziti na njihov učinak i (mentalnu) dobrobit.

Postoji nekoliko pitanja koja u tom slučaju možete postaviti zaposlenima:

• Da li imaju manje samopouzdanja nego ranije?
• Da li sumnjaju u svoje sposobnosti uprkos dobrim performansima?
• Da li sumnjaju u sopstveno rasuđivanje?
• Da li imaju utisak da su „preosetljivi“ (ili im se to direktno ili indirektno zamera)?
• Da li osećaju nelagodu prilikom komunikacije sa određenim autoritetima?
• Da li se na radnom mestu i u kolektivu osećaju izolovano?

Takođe, nije uvek jednostavno uticati na osobe sklone manipulativnom ponašanju prema zaposlenima i/ili kolegama. Njihovo ophođenje može biti „nevidljivo“, pogotovo kod osoba koje se trude da zadrže svoju poziciju i vode računa o tome da se to ne odrazi na njihov učinak. Drugim rečima, naizgled mogu delovati „ok“, a neadekvatna ponašanja ili reakcije ispoljavati „iza zatvorenih vrata“, tako da se to ne može na izravan način dokazati.

Osim toga, a shodno tome da se neprimereno ophođenje (i osobe koje su mu sklone) ne može uvek ukalupiti – pojedine osobe će imati različite reakcije ukoliko im se zameri ili ukaže na određeno ponašanje. Utisak da „ne vredi im se zamerati“ je relativno čest, i to sa razlogom, budući da prigovori mogu dodatno da prodube animozitet.

Pritom, ponašanja slična gaslajtingu i manipulaciji su ponekad teško dokaziva. U situacijama kada je to moguće, mahom je reč o pisanoj komunikaciji (e-mail ili poruke). Kada se, pak, neadekvatno ponašanje svodi na isključivo verbalnu komunikaciju, postoji mogućnost da se zatraži prisustvo treće strane (najčešće nadležnih iz HR službe ili osoba koje su na drugim višim pozicijama) prilikom sastanaka i/ili individualnih razgovora.

Da li je (i koliko) moguće uticati na samo ponašanje drugih, zavisi od brojnih faktora – pre svega, koliko su osobe sklone neadekvatnom ponašanju otvorene ka tome da priznaju i prihvate svoj udeo u narušenim međuljudskim odnosima, a zatim da za to snose posledice i promene način ponašanja. A ako lideri kompanija zaista žele zdravo radno okruženje, onda bi ovu temu trebalo da shvate ozbiljno: da razgovaraju sa svojim zaposlenima, da ih podstiču na ukazivanje nekorektnog ponašanja (nasuprot guranju pod tepih) i, koliko god je to moguće, pruže neophodnu podršku u prevazilaženju problema.