Zašto je vašem biznisu potreban HRM?

HRM – Human Resource Management/Menadžment ljudskih resursa verovatno još uvek nije materija koja je u dovoljnoj meri bliska kod nas. Možda vam ovo neće biti jedan od prioriteta kada započinjete svoj biznis, ali kada biznis naraste ili ako već jeste, tema ljudskih resursa će vas okupirati sve više i u toj meri da će postati dominantna u vašoj organizaciji. 

U praksi se među vlasnicima biznisa često postavljaju pitanja koja se odnose na to šta je zapravo funkcija HRM-a, da li je HRM kompaniji neophodan, šta je to što HRM radi što daje dodatnu vrednost poslovanju, da li je to finansijski opravdano i slično. Ukratko, postavlja se pitanje da li i zašto vašem biznisu treba organizovani menadžment ljudskih resursa.

Ova pitanja jesu i više nego opravdana. Pretpostavka je da nerazumevanje dolazi iz činjenice da je HRM naročito u poslednjim godinama doživeo veliku transformaciju i redefinisao svoju ulogu u organizaciji iz tradicionalne kadrovske službe u službu koja pruža dodatnu vrednost poslovanju kroz korišćenje alata, donošenje odluka baziranih na analitici i podacima (data driven decision making) i uspostavljanje procesa koji imaju direktan uticaj na biznis.

Da se vratimo na pitanje iz naslova teksta. Ključ odgovora se nalazi u odgovoru na još jedno pitanje, a to je da li zaposlene posmatrate kao  trošak ili investiciju? Barem deklarativno, većina vlasnika biznisa se izjašnjava da zaposleni jesu investicija, jer dobar biznis ne može bez kvalitetnih radnika. Praksa, nažalost, često pokazuje da ovo baš i nije iskren odgovor.

Ono što je opšte poznato je da funkcija HRM pokriva sve aspekte poslovanja koji se odnose na radnu snagu i ceo taj ciklus vrlo često bude opisan kao period od zasnivanja do prestanka radnog odnosa. Ovo bi bilo tradicionalno shvatanje za „kadrovsku“ službu koja se se fokurisala na čisto administrativne zadatke i troškove povezane sa angažovanjem radne snage, i kao takva bila posmatrana isključivo kao administrativni cost centar. U savremenom okruženju, funkcija ove službe je daleko kompleksnija i najmanjim delom se odnosi na administraciju, kao što je zaključivanje ugovora ili obračun zarade, a daleko većim delom koji se odnosi na razvoj zaposlenih, prepoznavanje potencijala, kulturu i vrednosti organizacije, optimizaciju procesa, smanjenje fluktuacije zaposlenih, kreiranje brenda poslodavca i slično. Kroz sve ove aktvnosti savremeni HRM  se transformisao iz „cost“ u „profit“ centar!

Hajde da na par primera vidimo i konkretno na koji način.

Regrutacija, selekcija i zadržavanje

Možda je srećnije i bolje vreme bilo ono kada se na razgovoru za posao postavljalo samo jedno pitanje, „Čiji si ti, mali?“. Možda je odgovor na to pitanje i dalje važan u određenim strukturama, ali u modernom biznisu fokus sa porodičnog pedigrea se pomera na fokus o znanjima, veštinama i osobinama ličnosti, jer ekonomija nema puno razumevanja za bilo šta drugo osim brzog doprinosa.

Imati kvalitetne zaposlene je jedan od ključnih faktora za uspeh organizacije. Samim tim, regrutacija i privlačenje odgovarajućih kadrova je posao koji zahteva struktuiran pristup i posvećenost. U eri smo nedostatka radne snage na gotovo svim poljima i uloga HRM-a u ovom segmentu postaje sve značajnija. Kvalitetni zaposleni su zalog za budućnost vašeg biznisa!

Uzevši u obzir pritisak koji postoji na tržištu, privlačenje odgovarajućih kandidata postaje sve veći izazov. Dodatna vrednost HRM-a ovde se ogleda u kreiranju kampanja, targetiranju kandidata, promovisanju vrednosti vaše kompanije, itd, a sve sa ciljem da kandidati odaberu baš vas.

I to je samo jedna strana medalje. Pravi izazovi vrlo često slede tek kasnije, a to je da kvalitetne zaposlene zadržite. Često smo imali prlike da čujemo rečenice poput „Ako ti nećeš, ima ko hoće“, „Svi su zamenljivi“, a pre desetak godina je bilo i ono „Ima takvih na birou koliko hoćeš“. Siguran sam da vas je realnost već naučila da odavno više nije tako. Da, zamene će se uglavnom pronaći, ali odgovarajuće i kvalitetnije ili bar jednako kvalitetne u praksi vrlo retko i veoma teško. Šta ovo za vas znači? Pa, znači minimum jedan korak unazad, prekid kontinuiranog toka rasta i usavršavanja, novo učenje, novo ulaganje, novo vreme, novo strpljenje, novi rizik, itd.

Ako razmišljate o zaposlenima iz ugla da su svi zamenljivi, očekujte isti tretman, zaposleni o vama mogu da razmišljaju kao o zamenljivima. Ako temelje odnosa između poslodavca i zaposlenog postavimo na ovome, onda sigurno postoji greška „u koracima“, jer se na bazi ovog temelja ne mogu  izgraditi poverenje, lojalnost i zajednički rast za obe strane. Zato, ako već niste, promenite pristup i ne zanemarite ulogu koju HRM ovde mora da odigra.

Obuke i razvoj

Važnost obuka, razvoja i usavršavanja zaposlenih možda i najbolje opisuje sada već poznat razgovor između dva direktora, gde jedan pita drugog, „Šta ako investiramo u zaposlene i oni odu?“, a drugi odgovara, „A šta ako ne investiramo i oni ostanu?“.

Razvoj zaposlenih i obuke su ključni za održavanje kvaliteta i konkurentnosti poslovanja. Uloga HRM-a, između ostalog, jeste da obezbedi razvojne programe i obuke za zaposlene koji će biti u skladu sa ciljevima organizacije i potrebama zaposlenih. Ulaganjem u obuke i razvoj zaposlenih se povećava produktivnost i poboljšava kvalitet proizvoda ili usluga vašeg biznisa. Sa druge strane, bilo bi jako loše da vaša organizacija troši novac na obuke zaposlenih koje nemaju nikakvu dodatnu vrednost ni za biznis ni za same zaposlene.

Zamislite zaposlene koji se zadržavaju na sličnom nivou znanja kao i od trenutka kada ste ih zaposlili. Naravno, oni će svoja znanja unaprediti kroz redovno poslovanje i svakodnevne izazove, ali definisanje tačnog smera u kome želimo da razvijamo zaposlene u kombinaciji sa planskom i kvalitetnom edukacijom će sigurno dati prednost vašem biznisu u odnosu na druge. Osim što ima pozitivan uticaj na biznis, ujedno ima i pozitivan uticaj na same zaposlene, jer ljudi po prirodi žele da se usavršavaju i unapređuju znanja.

Ulažite u razvoj vaših kadrova i sigurno nećete napraviti grešku.

Upravljanje učinkom

Upravljanja učinkom je prečica ka profitabilnosti. Postavljanje jasnih i merljivih ciljeva, redovne procene učinka, davanje povratnih informacija, kao i uspostavljanje sistema nagrađivanja povezanih sa tim mora imati pozitivan uticaj na vaše poslovanje. Ako ne znate šta i koliko vaš zaposleni treba da uradi, stavljate i njega i sebe u problem – njega jer ne zna da li postiže ono što se od njega traži i očekuje, a sebe jer nemate na osnovu čega da ocenite njegov rezultat – da li je uradio nešto van očekivanja i to treba posebno nagraditi ili je njegov učinak ispod prosečnog i potrebne su korektivne mere u vidu dodatnih obuka, učenja novih veština ili pak potrage za novim radnikom. Upravljanje učinkom služi kao osnova za rast i razvoj zaposlenih. Identifikujući nedostatke u veštinama i oblasti za poboljšanje, HRM može kreirati ciljane razvojne planove koji, ne samo da unapređuju sposobnosti zaposlenih, već ih pripremaju za neke nove uloge u organizaciji (naslednike).

HRM koristi različite alate za upravaljanje učinkom i, u zavisnosti od organizacije, ove alate primenjuje direktno ili obučava vlasnike procesa kako da alate koriste u svakodnevnom radu.

Kompenzacije i benefiti

Negde sam video gaf sa razgovora za posao, gde je regruter pitao kandidata, „Plata, koliko ti je važna?“, „Nije mnogo, više su mi važne amazonske šume, da ne presuše“. Naravno da je zarada zaposlenima važna, a ono što je još važnije za samu organizaciju jeste da pronađe pravu meru u tome šta je pravi budžet za zarade.

U smislu kompenzacije, zarada jeste najvažnija zaposlenima, ali sve veću ulogu imaju i druge vrste kompenzacija i beneficija za zaposlene. To, na primer, mogu biti sistemi bonusa i nagrađivanja koji imaju motivišući faktor na zaposlenog da daje bolje rezultate, a samim tim utiče na rezultate organizacije. Benefiti ne moraju da imaju samo finansijski aspekt. U ovom nefinansijskom aspektu su se stvari tek drastično promenile, jer je počelo sa kartama za pozorište i slično, a sada slušamo priče o masaži na radnom mestu. Hej, siguran sam da je lepo, ali i ovde treba naći meru.

Regulativa

Bez obzira na veliku transformaciju HRM koju sam pomenuo, neizostavni deo poslova HR i dalje jeste da svoje aktivnosti organizuje u skladu sa propisima koji se odnose na zaposlene, tj. sve što proziliazi iz radnog odnosa. Međutim, i ova funkcija HR se uveliko promenila, pa osim regulative koja se odnosi na prava iz radnog odnosa, zarade, odmora, radnog vremena i slično, HR danas mora da brine i o temema kao što su zlostavljanje na radu (mobing), zaštita uzbunjivača, zaštita podataka o ličnosti, koordinacija poslova bezbednosti i zdravlja na radu, itd.

U svemu ovome HRM ima preventivnu funkciju za vaš biznis. Kazne propisane za nepoštovanje  propisa iz svih ovih oblasti dostižu i do nekoliko miliona dinara u zavisnosti od organizovanja pravne forme u kojoj poslujete.

Vrednosti i kultura organizacije

Vrlo često imamo slučaj da kandidati prilikom izbora poslodavca, osim kompenzacije koja je neizostavni deo, pažljivo procenjuju kakve vrednosti vaša organizacija promoviše i kakvu kulturu gaji prema zaposlenima. HR je „srce“ organizacije u ovom smislu, jer na modelu ličnog primera promoviše ključne vrednosti i kulturu vaše organizacije.

Patrik Lenćioni u svojoj knjizi „The Advantage“ ističe da najveća komparativna prednost koja savremena kompanija može da postigne je zdravlje organizacije. Zdravlje organizacije je nešto širi pojam od HR i o njemu ću posebno pisati, ali, da, zdravlje organizacije je ono što će vaš biznis odvojiti od drugih. Zdrava organizacija je, između ostalog, ona koja funkcioniše efikasno i efektivno, sa pozitivnom kulturom koja podstiče saradnju, inovacije i rast. U kontekstu „zdravlja organizacije“, HR ima ulogu „doktora“. Jedna od komponenata zdravlja organizacije je kreiranje pozitivnog radnog okruženja, okruženja koje promoviše prave vrednosti, kulturu inkluzije i diverziteta, balansa između privatnog života i posla, odabir kandidata koji će se uklopiti u organizaciju, itd. U suštini, gotovo sve o čemu sam prethodno pisao.

Pokušao sam da pojednostavim i neka ispadne da sam hteo da napravim dobru reklamu i naglasim značaj HRM. Ljudi prirodno zahtevaju pažnju i da se njima neko bavi sa velikom posvećenošću. Da se razumemo, nema nikakve mistifikacije u vezi važnosti ove teme niti je to tek neki trend koji je naišao. Savremene organizacije u svetu sada već decenijama razvijaju ovu oblast, sigurno ne zato što imaju višak vremena i resursa. Menadžment ljudskih resursa je jak onoliko koliki je veliki značaj ljudi u organizaciji. Ako ljudi nisu važni, ni ova tema za vašu organizaciju nije važna, ako ljudi jesu važni, onda će značaj HRM tek rasti… i verujte da hoće.