HR-u je potrebna revolucija, a revolucija znači – nezavisnost

U većini firmi, kad predložiš: „Idi kod HR-a“, ljudi se baš ne ozare. U najboljem slučaju, slegnu ramenima. U gorem, naprave facu koja znači: „Jao, šta sam sad zabrljala?“

Iako HR funkcija formalno postoji da bi podržala ljude, realnost je da veliki broj zaposlenih ne vidi HR kao saveznika. Umesto toga, doživljavaju ih kao produženu ruku menadžmenta, kao filter koji ne sluša stvarno šta im je važno, ili kao nekog ko beleži, ali ne interveniše.

Ta podozrivost nije preuveličana. Ona dolazi iz iskustva i toga što je sve više ljudi počelo da je izgovara naglas. Zato je vreme da prestanemo da govorimo da je to stvar „pogrešne percepcije” i da počnemo da gledamo u srž.

Kako je HR izgubio poverenje?

Većina HR funkcija nastala je iz potrebe da se ljudski resursi (već sam naziv je problematičan) administriraju: ugovori, odsustva, opomene, sistematizacije. Kako su firme rasle, HR je dobio i zadatke razvoja kulture, well-being programa, employer brandinga.

Problem je što se suština retko menjala. Uloga HR-a često ostaje dvostruko vezana – između ljudi i menadžmenta, ali bez stvarne autonomije. A u praksi to izgleda ovako:

• Kada zaposleni imaju problem, HR sluša, klima glavom, pa ne uradi ništa jer „nije do njih“;
• Kada menadžment ima agendu, HR je tu da je „spakuje” i sprovede;
• Kada dođe do konflikta, HR vodi zapisnik.

Evo jednog primera iz prakse: u jednoj povećoj firmi, zaposleni su više puta ukazivali na toksičnog menadžera koji vređa ljude i stvara strah. HR je bio uključen, ali nije bilo sankcija jer je „taj menadžer važan za brojke“. Poruka koja se tim prenosi je jasna: „Možete da kažete, ali ništa se neće promeniti”.

I tu poverenje umire (+ eventualno se kasnije, a često i prekasno, nađe neki konsultant koji će silnim čudom da se čudi što su ljudi ogrezli u naučenu bespomoćnost – znam, jer sam ja vrlo često taj konsultant).

Ljudi ne žele da im HR bude drugar, već da je na njihovoj strani

Ovo nije tekst protiv HR-a. Ovo je tekst protiv modela u kom se od HR-a očekuje da istovremeno bude ambasador menadžmenta i čuvar zaposlenih, bez stvarne moći da se suprotstavi i zauzme za ono što zastupa, ako treba.

U takvom modelu, HR profesionalci su često u klopci: ili će biti „lojalni firmi”, pa izgubiti poverenje ljudi, ili će pokušati da zaštite ljude, pa izgubiti uticaj u strukturi. Na kraju ne dobijaju ništa ni jedni ni drugi.

Zato ono što predlažem može zvučati radikalno:

HR treba da bude nezavisan

Ne po funkciji, već po poziciji. Da bude spona, ne posrednik. Da ima autoritet da kaže: „Ovo ne ide. Ovo nije održivo. Ovo što ljudi osećaju je važno i ima posledice.“

To ne znači da HR ne treba da sarađuje s menadžmentom. Ali, znači da treba da ima kapacitet da im kaže ne, kad treba. I da ima mandat da brani zaposlene čak i kada to nije „poslovno najpraktičnije”.

Šta bi HR morao da postane da bi zaista bio relevantan?

Strateški partner, ali sa ljudske strane

Ne da bude „naš HR zna sve o KPI-jevima i ROI-ju kulture“, već da zna šta ljudi osećaju, zašto dolazi do burnouta, šta u sistemu stvara pasivnost, šta ubija poverenje. Da razume organizaciju kao živi sistem, ne kao Excel tabelu.

Most, a ne megafon

Da prenosi ono što ljudi govore i da zna da to uobliči tako da se menadžment ne oseti napadnuto, nego informisano. Da zna da komunicira ka gore i na dole, bez preklapanja lojalnosti, ali sa jasnim stavom.

Emocionalno pismen korektiv

HR treba da bude tu da postavi pitanje koje niko drugi neće. „Da li znamo kako se ovi ljudi zaista osećaju?“, „Da li znamo zašto tim ćuti?“, „Da li smo ih uopšte pitali šta im treba?“. To su najvažniji pokazatelji dugoročnog zdravlja firme.

Da li je to lako? Nije. Ali, alternativa je gora.

Alternativa je: HR kao biro za ugovore, organizator team buildinga i sprovodilac anketa koje niko ne čita. A ljudi traže pomoć drugde, kod kolega, Slack kanala, anonimnih foruma. I onda se svi čude što „engagement opada“, što „ljudi odlaze bez upozorenja“.

Zamislimo ovo: u firmi srednje veličine, HR osoba redovno pravi kvartalne otvorene razgovore sa timovima bez menadžera u prostoriji. Pišu se teme koje će se preneti, bez imena. Kada se nešto ponavlja, HR ima mandat da pokrene inicijativu. Ne da pita za dozvolu. Da deluje.

To nije ideal. To je minimum za poverenje.

HR ne mora da bude omiljen. Ali mora da ima integritet.

Ljudi ne očekuju od HR-a da reši sve. Očekuju da vidi stvarnost. Da je ne umanjuje. Da govori u njihovo ime kada oni ne mogu i da zna kada mora da napravi „frku”. Ne zato što je protiv, nego zato što je za zdravu organizaciju.

Ako HR želi da povrati poverenje, mora da prestane da bude „šapat u hodniku“ i postane ono što ime sugeriše: resurs za ljude. Ne za brojke. Ne za PR. Za ljude.

I to nije radikalna ideja. To je logična ideja u vremenu kada postaje jasno da ljudi nisu i ne smeju biti samo „asset“ P&L-a.