„Tihi mobing breg roni“: Nevidljivi teret na radnom mestu

Mobing ili, u skladu sa terminologijom našeg zakona, „zlostavljanje na radu“ je tema koja je često bila obrađivana i na koju možete pronaći puno tekstova na internetu. Reč mobing se pominje u toj meri da njeno značenje gubi pravi smisao, tako da nekad i pravi mobing ne bude tretiran kao takav, jer smo raznorazne oblike ponašanja podveli pod „mobing“.

Verujem da će se većina složiti sa tim da pod mobingom podrazumevamo, hajde da tako nazovemo, „devijaciju“ ponašanja na relaciji poslodavac-zaposleni. Ovaj tekst, međutim, ne govori o tome. U ovom tekstu želim da ukažem na nešto suptilnije oblike mobinga i na to kako takvi oblici mobinga trebaju da budu prepoznati od samog vlasnika biznisa ili odgovornih lica baš iz razloga da ne bi imali negativan uticaj na isti.

Dakle, pored otvorenih oblika, postoji i suptilnija, često nevidljiva vrsta mobinga, koja podmuklo podriva samopouzdanje, motivaciju i učinkovitost zaposlenih. Ovaj fenomen, poznat kao „tihi mobing“, predstavlja izazov za identifikaciju i adresiranje, posebno za poslodavce.

Tihi mobing uključuje postupke kao što su ignorisanje, izolacija, odbijanje komunikacije, umanjivanje uspeha ili doprinosa zaposlenog, kao i prekomerno kritikovanje. Ovakvo ponašanje može biti teško uočljivo, jer se ne manifestuje kroz otvorene sukobe ili verbalne napade, već kroz odsustvo normalne interakcije ili kroz pasivno-agresivne komentare. Za poslodavce je ključno da razumeju da tihi mobing može imati dubok uticaj na mentalno zdravlje zaposlenih, kao i na produktivnost i atmosferu u timu. Efekti mogu biti dalekosežni, uključujući povećanu fluktuaciju kadrova, smanjenje radne efikasnosti i pogoršanje radnog morala. Važno je znati da ova vrsta mobinga ne mora nužno da dolazi od strane direktora ili vlasnika, već ovakvu atmosferu ili ponašanje mogu da stvaraju oni kojima su poverena izvesna ovlašćenja.

Hajde da vidimo kako „tihi mobing“ izgleda u praksi. Možda će vam biti lakše da identifikujete neku situaciju.

• Ignorisanje profesionalnih dostignuća i napretka u karijeri: Jedan od primera tihog mobinga jeste kada nadređeni ili kolege sistematski ignorišu ili umanjuju profesionalna dostignuća određenog zaposlenog. Ovo može uključivati nepriznavanje doprinosa zaposlenog na projektima, izostavljanje zaposlenog iz sastanaka ili diskusija koje se tiču njegovog područja rada ili dodeljivanje zasluga za uspeh projekta drugim članovima tima. Takvo ponašanje može dovesti do smanjenja motivacije zaposlenog, osećaja nevidljivosti i nepotrebnosti u organizaciji.

Evo i ilustrovanog primera sa našim fiktivnim likovima:

• Jelena – zaposlena koja doživljava tihi mobing;
• Tomislav – rukovodilac;
• Milica i Dragan – kolege.

Jelena radi kao finansijski analitičar u kompaniji već pet godina. Uprkos njenim visokim performansama i pozitivnim evaluacijama, primetila je da se njeni napori konstantno ignorišu kada je reč o mogućnostima za napredovanje. Tomislav, njen rukovodilac, često hvali Miličin i Draganov rad pred ostalim članovima tima, dok Jelenin doprinos ostaje neprimećen.

U jednom slučaju, Jelena je predložila inovativno rešenje za poboljšanje efikasnosti finansijskog izveštavanja, što je na kraju implementirano i donelo značajne uštede kompaniji. Međutim, prilikom predstavljanja projekta, Tomislav je pripisao zasluge za ideju Milici, dok je Jelenin doprinos ostao nepriznat.

Dodatno, kada su se pojavile prilike za unapređenje, Jelena je redovno bila „izbegavana“, uprkos njenim jasnim kvalifikacijama i iskustvu. Tomislav je opravdavao ove odluke tvrdeći da Jelena „još uvek treba da razvije određene veštine“, bez konkretnih povratnih informacija o tome šta tačno treba da poboljša.

S vremenom, Jelena je počela da oseća da bez obzira na njen trud i doprinos, nema prilike za napredovanje unutar kompanije. Ovo je dovelo do smanjenja njenog entuzijazma i motivacije, a takođe je počela da razmišlja o promeni posla kao jedinom načinu za napredovanje u karijeri.

Zvuči poznato?

Da pogledamo još jedan primer.

• Isključivanje iz komunikacije i timskih aktivnosti: Drugi primer tihog mobinga bi mogao biti kada se zaposleni sistematski isključuje iz profesionalnih komunikacija, e-mail razgovora, sastanaka ili timskih aktivnosti bez opravdanog razloga. Ovo može biti posebno štetno u radnom okruženju koje zahteva timski rad i saradnju, jer dovodi do izolacije zaposlenog, otežava mu da efikasno obavlja svoje zadatke i stvara osećaj izolovanosti unutar tima.

• Ana – zaposlena koja doživljava tihi mobing;
• Marko – nadređeni;
• Ivana i Petar – kolege.

Ana radi kao softverski inženjer u IT kompaniji već tri godine. U poslednjih nekoliko meseci počela je da primećuje promene u načinu na koji je njen tim tretira. Marko, njen nadređeni, postao je sve distanciraniji prema njoj, a Ivana i Petar, njene kolege, često je isključuju iz važnih e-mail razgovora i sastanaka vezanih za projekte na kojima rade zajedno.

U jednom konkretnom slučaju, Ana je saznala za novi projekat koji je trebalo da počne, ali nije bila uključena u inicijalne sastanke niti joj je dodeljena bilo kakva uloga u projektu. Kada je pitala Marka zašto nije uključena, dobila je nejasan odgovor da su „već pokrili sve potrebne aspekte“. Osećala se izolovano i zbunjeno, jer je prethodno dobijala pohvale za svoj rad i bila aktivno uključena u slične projekte. Ivana i Petar počeli su da se ponašaju hladno prema Ani, retko je uključujući u pauze za kafu ili druge neformalne aktivnosti. Ana je primetila da se o njoj šapuće, ali kada bi se približila, razgovor bi prestao.

Ova atmosfera je dovela do toga da se Ana oseća neželjeno i nesigurno na svom radnom mestu, što je uticalo na njenu produktivnost i samopouzdanje. Uprkos pokušajima da razgovara o svojim osećanjima sa Markom, Ana se suočava sa zidom ćutanja i nezainteresovanosti. Oseća se zarobljeno u situaciji gde se njen doprinos i prisustvo u timu ne cene, a nema jasnu podršku ili put ka rešenju problema.

Napominjem da su navedeni primeri čak i „light“ varijante onoga što se može videti u praksi.

Zapitajte se da li su i koliko često vaši zaposleni bili žrtve „tihog mobinga“? Naravno, sa punim pravom se zapitajte i kakve to veze ima sa vama? Naravno da ima, jer je tihi mobing tu da slomi volju i onima sa najjačom voljom odnosno onima koji vašem biznisu značajno doprinose.

Prepoznavanje tihog mobinga zahteva pažljivu i obzirnu analizu radne dinamike. Simptomi mogu uključivati promene u ponašanju zaposlenih, kao što su povlačenje iz društvenih interakcija, pad učinka ili česte izostanke sa posla bez jasnog razloga. Poslodavci bi trebalo da uspostave jasne kanale komunikacije i mehanizme podrške koji omogućavaju zaposlenima da iznesu svoje probleme bez straha od odmazde. Adresiranje tihog mobinga zahteva sveobuhvatan pristup koji uključuje obuku menadžmenta i zaposlenih o znacima i posledicama ove vrste ponašanja. Takođe je važno promovisati kulturu otvorenosti, inkluzivnosti i međusobnog poštovanja.

Posledice

Tihi mobing ima moć da slomi volju i zaposlenih sa najčvršćim karakterom i voljom, utičući na njihovo mentalno zdravlje, samopouzdanje i profesionalnu efikasnost. Ovo se dešava kroz nekoliko ključnih mehanizama:

• Erozija samopouzdanja: Sistematsko ignorisanje, umanjivanje uspeha i prekomerno kritikovanje mogu postepeno erodirati samopouzdanje čak i najotpornijih pojedinaca. Kada zaposleni konstantno doživljavaju negativno odbacivanje svojih doprinosa i veština, to može dovesti do unutrašnje sumnje u vlastite sposobnosti i vrednost;
• Izolacija: Izolacija od kolega i menadžmenta stvara osećaj osamljenosti i otuđenosti na radnom mestu. Za osobe sa snažnim karakterom, ovo može biti posebno frustrirajuće, jer njihova prirodna tendencija za rešavanje problema i uspostavljanje veza biva blokirana. Ova socijalna izolacija može smanjiti osećaj pripadnosti i lojalnosti prema organizaciji;
• Stres i anksioznost: Kontinuirano izlaganje tihom mobingu povećava nivoe stresa i anksioznosti. Čak i najčvršći pojedinci mogu se naći u situaciji gde su konstantno na oprezu ili se osećaju neprijatno, što može dovesti do izgaranja, smanjenja radne efikasnosti i zdravstvenih problema;
• Poremećaj profesionalnog identiteta: Tihi mobing može uzrokovati duboku nesigurnost u vezi sa profesionalnim identitetom pojedinca. Neprestano degradiranje profesionalnog doprinosa i vrednosti može dovesti do toga da se pojedinci sa snažnim karakterom i voljom zapitaju o svojoj karijeri i izborima, potencijalno izazivajući profesionalnu krizu identiteta;
• Smanjenje motivacije i angažovanosti: Dugotrajna izloženost tihom mobingu može umanjiti unutrašnju motivaciju i angažovanost, čak i kod onih koji su poznati po svojoj predanosti i entuzijazmu za rad. Osećaj da njihov rad nije cenjen ili je stalno podcijenjen može dovesti do gubitka strasti i interesa za posao;
• Fizičke i emocionalne posledice: Konstantan stres i emocionalna napetost mogu imati fizičke posledice, uključujući probleme sa spavanjem, glavobolje, visok krvni pritisak i druge zdravstvene probleme. Ove fizičke manifestacije stresa dodatno otežavaju održavanje visokog nivoa profesionalnog učinka.

Zbog svega navedenog, suočavanje sa tihim mobingom zahteva snažan sistem podrške, kako unutar, tako i izvan organizacije Organizacije moraju preuzeti odgovornost za stvaranje okruženja u kojem je svaki oblik mobinga prepoznat i adresiran, kako bi se osiguralo da ni volja ni karakter zaposlenih nisu nepotrebno slomljeni.

Bolje sprečiti neko lečiti

Za dublje razumevanje teme tihog mobinga, vredno je naglasiti važnost proaktivnog pristupa u prevenciji i rešavanju ovog problema na radnom mestu. Evo nekoliko dodatnih aspekata koje organizacije i poslodavci mogu uzeti u obzir:

• Edukacija i osvešćivanje: Redovne obuke i radionice o radnom okruženju bez zlostavljanja mogu pomoći u osvešćivanju zaposlenih i menadžmenta o suptilnim oblicima mobinga. Edukacija može uključiti učenje o tome šta sve spada pod tihi mobing, kako ga prepoznati i kako se protiv njega boriti na konstruktivan način;
• Jasne politike i procedure: Jasno definisane politike koje zabranjuju sve oblike mobinga, uključujući i tihi mobing, ključne su za stvaranje sigurnog radnog okruženja. Organizacije bi trebalo da razviju procedure koje omogućavaju zaposlenima da prijave slučajeve mobinga bez straha od odmazde;
• Mehanizmi za anonimno prijavljivanje: Sistem anonimnog prijavljivanja omogućava zaposlenima da prijave incidente tihog mobinga bez bojazni od lične izloženosti ili stigmatizacije. Ovo može podstaknuti više zaposlenih da govore o svojim iskustvima;
• Redovno praćenje radne klime: Anketiranje zaposlenih o radnoj atmosferi i zadovoljstvu poslom može pomoći u ranoj identifikaciji problema u timovima ili među pojedincima. Praćenje i analiza ovih podataka može ukazati na potencijalne probleme pre nego što eskaliraju;
• Izgradnja kulture inkluzivnosti: Promovisanje kulture koja vrednuje različitosti, inkluzivnost i međusobno poštovanje ključno je za sprečavanje tihog mobinga. Kultura koja podržava otvorenu komunikaciju i gde se svi osećaju vrednovano može umanjiti pojavu mobinga.

Kroz integraciju ovih strategija u svakodnevno poslovanje organizacije mogu stvoriti okruženje u kojem tihi mobing nije samo prepoznat, već i efikasno adresiran, čime se osigurava zdravo i produktivno radno mesto za sve zaposlene.

U borbi protiv tihog mobinga ključno je da se izgradi svest da je svako radno mesto zasnovano na poštovanju i razumevanju. Poslodavci imaju odgovornost da prepoznaju i zaštite svoje zaposlene od svih oblika mobinga, uključujući one koji su manje očigledni. Implementacijom efikasnih politika i praksi, moguće je stvoriti radnu sredinu u kojoj svaki pojedinac može da prosperira bez straha od marginalizacije ili zlostavljanja.

Kroz razumevanje i delovanje poslodavci mogu da odigraju ključnu ulogu u eliminisanju tihog mobinga, osiguravajući da radno mesto ostane prostor sigurnosti, produktivnosti i profesionalnog rasta. Tako da, „breg roni“ može postati simbol prevazilaženja prepreka ka stvaranju zdravijeg i srećnijeg radnog okruženja za sve.