Kako da tvoja kompanija stvarno živi svoje vrednosti

O tome šta su tačno vrednosti već smo pričali u prethodnom tekstu. Dakle, ono što usmerava naša ponašanja u određenom pravcu, kroz duge vremenske periode, ponekad čak i ceo život. Kad si kompanija, a ne jedna osoba, onda to znači da tvoje vrednosti usmeravaju ljude koji rade u toj kompaniji, na svim nivoima hijerarhije, na svim pozicijama. Od njih niko ne bi trebalo da bude izuzet, jer u suprotnom priča o vrednostima postaje šuplja priča, a u prethodnom tekstu rekli smo da to tako ne bi smelo da bude, jer može da vodi u reputacijsku, a kasnije i svaku drugu, smrt.

Ovde ćemo da se pozabavimo operacionalizacijom vrednosti i doslednošću u ponašanju – dvema bitnim stvarima povezanim uz vrednosti. To jest, trebalo bi da budu povezane, ali u praksi često nisu. Kad nema te povezanosti, cela priča deluje fejk. Zašto? Zato što, ako tvrdiš za sebe da si kompanija koja brine o ljudima, ne bi smelo da se desi da imaš menadžere koji se ponašaju kao da su zatvorski čuvari, niti bi smelo da se desi da od zaposlenih tražiš da poginu od posla, samo zato što ne daš novac koji je potreban za zapošljavanje još ljudi.

Operacionalizacija vrednosti — šta i kako

Operacionalizacija je jedna dugačka reč koja zvuči prilično birokratski, pa hajde da se prvo malo sa njom sprijateljimo. Ona bi u doslovnom smislu mogla da znači prevođenje, pa bismo u ovom kontekstu mogli da govorimo o prevođenju vrednosti u ponašanja. Šta to dalje znači?

Vrednosti su prilično apstraktno definisani termini i zato često i ostanu mrtva slova na papiru. Recimo, ako se u jednoj kompaniji kao vrednost spominje odgovornost (danas je, iz nekog razloga, strašno moderno koristiti engleski izraz „accountability”), onda je potrebno da se zna i koja to ponašanja proističu iz te vrednosti. Drugim rečima, moramo znati kako se to ja ponašam, pa možemo da kažemo da to jeste ili nije u skladu sa ovom vrednošću. Ako nemamo ponašanje, i to ono koje je moguće izmeriti, onda vrednosti ostaju samo to — šarena slova u velikom formatu ili u sekciji „About Us” na sajtu ili oglasima za posao.

Kad kao pojedinci istražujemo svoje vrednosti, onda i nije tako teško pronaći koje su i kako deluju na nas u određenim životnim domenima i situacijama. Međutim, kada si kompanija, onda su stvari malo kompleksnije, zato što je potrebno operacionalizovati vrednost tako da se ona odnosi na ponašanja svih ljudi u kompaniji, na svim nivoima i pozicijama. Na primer, ako je vrednost pomenuta odgovornost, onda moramo da znamo šta ona znači za projektnog menadžera, za nekog ko radi u podršci kupcima, za člana borda direktora, za asistenta u sektoru marketinga. Svaka od ovih rola mora da zna koja su to ponašanja koja ona obuhvata, a u skladu su sa tom vrednošću.

Jasno je da je mnogo lakše uzeti i smisliti vrednosti koje dobro zvuče, ispisati ih velikim slovima i „dati ljudima na znanje”. Pravo bavljenje vrednostima uključuje ovaj goreopisan postupak, koji zahteva vreme i ozbiljno bavljenje ovom temom. To je jedini način da sutra možeš da imaš realne metrike koje će ti pomoći da vršiš stalni nadzor nad time koliko je tvoja kompanija međusobno usklađena po ovim bitnim stvarima. Na primer, ako znaš da je u poslednjih šest meseci u timu nabavke manje ponašanja vođenih odgovornošću nego u prethodnih šest meseci, onda možeš dalje da istražiš zašto je to tako i da reaguješ, i to ne kad je već kasno, kad su ljudi, recimo, sagoreli i gledaju samo što pre da odu, zato što možda osoba koja vodi to odeljenje ima pristup koji ljudima ne odgovara.

Doslednost u — svemu

Da bismo stvarno mogli da kažemo da živimo — ili se makar trudimo — u skladu sa svojim vrednostima kao kompanija, potrebno je da budemo dosledni. To znači da će, nakon operacionalizacije, biti potrebno vreme da se sva ta definisana ponašanja uhodaju. Kada se to desi, tek onda možemo pričati o doslednosti ili, opet fensi verzija iste reči, konzistenciji.

Kada je naše ponašanje dosledno, onda delujemo predvidljivo i ljudi u nas mogu da imaju poverenja, tj. možemo početi da gradimo odnos poverenja na pravim, zdravim osnovama. Na primer, ako tvoja kompanija kaže da joj je poverenje jedna od vrednosti, onda to mora da se vidi u ponašanju svih zaposlenih. I ne samo jednom ili mestimično, već dosledno i dugoročno. Ako kupac, recimo, zna da može da dođe do bitnih informacija bez problema, da će dobiti podršku kakva mu je potrebna u trenucima kad mu je potrebna, onda će moći da počne da razvija odnos poverenja. Ovde nema prečica, ma kolikim fontom napisali ili podvukli da vam je poverenje ključna vrednost koju razvijate kod svojih kupaca. Te reči ne znače ništa; one imaju težinu samo kada se ispod njih nalaze ponašanja koja to potvrđuju.

Biti dosledan, naravno, ne znači da treba da budemo i rigidni. Pošto svaku kompaniju čine ljudi, a ljudi su pogrešiva bića, dešavaće se i situacije, odnosno ponašanja koja nekada neće biti u skladu sa onime što je definisano kao vrednost i operacionalizovano kroz određena ponašanja. I to je skroz u redu, pošto svi imamo dane kada nismo u skladu sa samima sobom, a kamoli sa vrednostima kompanije u kojoj radimo. Ono što je i ovde bitno jeste doslednost — dok god takva ponašanja nisu dosledna, ona ne moraju da znače da postoji bilo kakav problem. Ipak, da bismo to znali, moramo da znamo koja su to ponašanja, kolika je njihova učestalost i kako ona korespondiraju sa — vrednostima. I tako se krug zatvara, to jest, ako svi putevi vode u Rim, onda sve vrednosti vode u ponašanja. A ponašanje je ono što se računa, ne lepo napisan tekst o tome u šta verujemo i za šta se zalažemo.