Godišnji odmor – šta poslodavac mora da zna

Godišnji odmor – dovoljno česta i uobičajena tema da i pravnici i laici već znaju sve o njoj.

A onda se u martu zaposli Sanja, a u junu Marko, i u julu/avgustu, dok sa setom gledaju tuđe fotke sa velikim plavetnilom u pozadini, stidljivo počnu da se raspituju:

• Da li bi oni mogli da koriste barem neki dan;
• Možda nešto i na „dugujem ti, gazda“; ili
• „Možete li mi, molim vas, pisati da sam koristila u oktobru, kad steknem pravo, a da ja, ipak, idem krajem avgusta?“

I niko se ne seća šta tačno može ili ne može, a na šta se ima ili nema pravo.

Godišnji odmor je pravo zaposlenog, a obaveza poslodavca da ga omogući i pravilno isplanira.

Pogledajmo kako domaći Zakon o radu reguliše godišnji odmor.

Koliko traje godišnji odmor?

Zakonski minimum je najmanje 20 radnih dana po kalendarskoj godini. Poslodavac, dakle, ne sme ugovorom predvideti manji broj dana od zakonskog minimuma.

Sa druge strane, poslodavac apsolutno sme da ugovori duži godišnji odmor, a konkretna dužina se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu tako što se minimum uvećava po kriterijumima (doprinos, uslovi rada, staž, stručna sprema, itd.).

Praznici (neradni dani), plaćeno odsustvo i bolovanje se nikada ne uračunavaju u danе godišnjeg odmora. Ako zaposleni tokom odmora ode na bolovanje, nastavlja odmor po prestanku sprečenosti za rad.

Kada zaposleni stiče pravo da koristi odmor?

Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa.

U „neprekidan rad“ uračunavaju se i bolovanje (po propisima o zdravstvenom osiguranju) i odsustvo uz naknadu zarade.

U našem primeru, ako je Sanja počela da radi 10. marta, pravo na korišćenje srazmernog dela godišnjem odmora nastaje 10. aprila (posle 30 dana neprekidnog rada).

Srazmerni deo godišnjeg odmora

U godini zasnivanja ili prestanka radnog odnosa, zaposleni ima pravo na tzv. srazmerni odmor. To znači da on neće koristiti onoliko dana koliko njegov ugovor predviđa na godišnjem nivou, nego srazmerno delu godine koji će provesti na radu kod trenutnog poslodavca.

Srazmerni deo odmora podrazumeva jednu dvanaestinu (1/12) ukupnog godišnjeg odmora pomnoženu sa brojem meseci provedenim na radu u toj godini.

U praksi se godišnji odmor računa po kalendarskim mesecima rada, a nepotpuni mesec se obično ne zaokružuje (osim ako pravilnik o radu to preciznije uredi).

Takođe, zakonski minimum (koji ugovara daleko najveći broj poslodavaca) od 20 dana nije deljiv na cele brojeve, nego je 20/12=1.66 pa opet ostaje na poslodavcima da regulišu kako će računati srazmerni broj dana.

Primer računanja sa deljivim brojem dana godišnjeg odmora bi izgledao ovako: ako je opštim aktom utvrđeno 24 dana godišnjeg, a zaposleni je radio 4 puna meseca u godini, pripada mu 4/12 × 24 = 8 dana srazmernog godišnjeg.

Međutim, vratimo se na naš primer sa Sanjom. Ako je počela sa radom 10. marta, i ima pravo na godišnji već 10. aprila, koliko dana godišnjeg odmora će se njoj odobriti? Ukoliko ona po ugovoru o radu ima pravo na 22 dana godišnje, a računica kaže da je to 1.83 dana, njen poslodavac će joj odobriti jedan ili dva dana godišnjeg odmora.

O godišnjem odmoru se svakako vodi evidencija po zakonu, pa će, ma koliko dana zaposleni iskoristio, u zbiru na godišnjem nivou taj broj biti poravnat.

Korišćenje u delovima i rokovi

Godišnji odmor se koristi jednokratno ili u delovima.

Ako se koristi u delovima, prvi deo mora biti najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku te kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine. Neiskorišćeni godišnji odmor se ne isplaćuje, nego on “propada“.

Zaposleni, dakle, po samom zakonu ima pravo da podeli svoj godišnji odmor u dva dela, a ukoliko želi podelu na više delova – to može samo u dogovoru sa poslodavcem.

Izuzetak od obaveznog korišćenja prvog dela godišnjeg odmora u trajanju od dve sedmice postoji u godini u kojoj se zasniva radni odnos jer je godišnji odmor u toj godini srazmeran. Poslodavac i zaposleni će u skladu sa zahtevom zaposlenog i organizacije rada poslodavca dogovoriti korišćenje godišnjeg odmora u delovima ili u kontinuitetu. 

Neiskorišćeni odmor zbog porodiljskog/nege deteta/posebne nege deteta

Sa jedne strane, ne postoji dilema da godišnji odmor koji se ne iskoristi do 30. juna „propada“ čak i onda ukoliko nije iskorišćen jer je zaposleni bio odsutan zbog porodiljskog, nege deteta ili posebne nege deteta. Dakle, ukoliko se zaposleni roditelj vrati na rad negde u julu ili bilo kom mesecu iz druge polovine godine, propustio je pravo da iskoristi godišnji odmor za prethodnu godinu. Naravno, i dalje ima pravo na svoj celokupni odmor iz tekuće godine.

Sa druge strane, zaposleni koji nisu mogli da koriste odmor zbog porodiljskog, nege deteta ili posebne nege deteta, a vrate se na rad pre krajnjeg roka (30. jun) – imaju pravo da koriste i ceo godišnji odmor za prethodnu godinu, tzv. stari odmor, a ne samo drugi deo.

Ko odlučuje o terminu korišćenja godišnjeg odmora i kako izgleda rešenje?

Poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja, uz konsultaciju sa zaposlenim. Uobičajeno, zaposleni podnosi zahtev za korišćenje godišnjeg odmora, a poslodavac, imajući u vidu svoju organizaciju poslova, odobrava ili ne odobrava korišćenje odmora u traženom terminu. Ukoliko ne odobrava taj termin, poslodavac zaposlenom nudi drugi adekvatan termin za godišnji odmor.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac dostavlja zaposlenom najkasnije 15 dana pre početka odmora. Ovo podrazumeva situacije u kojima poslodavac raspoređuje svoje zaposlene za korišćenje godišnjeg odmora. Kako smo pomenuli, uobičajeno zaposleni „traže“ odmor u terminu koji njima odgovara i tada se ne mora poštovati taj rok od minimum 15 dana, odmor se može odobriti i „od sutra“.

Poslodavac sme da izmeni termin ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre planiranog početka.

Zakon o radu dozvoljava da se rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom dostavlja u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi.

Kolektivni godišnji odmor

Pojedini poslodavci imaju praksu korišćenja kolektivnog korišćenja godišnjeg odmora za sve zaposlene ili u nekom organizacionom delu. Oni donose rešenje u kome navode zaposlene na koje se ono odnosi i organizacione delove u kojima oni rade. To rešenje se ističe na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.

Novčana naknada za neiskorišćeni godišnji odmor

Važno pravilo po pitanju godišnjeg odmora je da nije dozvoljeno godišnji odmor menjati za novac, čak ni kada su i poslodavac i zaposleni oko toga saglasni. Pravo na godišnji odmor je jedno od osnovnih prava iz radnog odnosa.

Izuzetak od ove zabrane postoji samo u slučaju prestanka radnog odnosa. Tada je poslodavac dužan da isplati novčanu naknadu za neiskorišćeni (srazmerni) godišnji odmor – u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci. Zakon izričito kaže da ova isplata ima karakter naknade štete.

U praksi se poslodavac i zaposleni često dogovore da zaposleni u toku otkaznog roka koristi neiskorišćeni godišnji odmor. Međutim, poslodavac kome je taj zaposleni „potreban“ do samog isteka otkaznog roka, taj odmor nadoknađuje isplatom naknade.

Bolovanje može prekinuti odmor

Može se dogoditi da se kod zaposlenog koji koristi godišnji odmor pojavi privremena sprečenost za rad (povreda, prehlada…). Ukoliko on otvori bolovanje, prekida se korišćenje dana godišnjeg odmora, i oni se mogu koristiti po prestanku privremene sprečenosti za rad. Poslodavac i zaposleni se mogu dogovoriti da se zaposleni vrati na rad po ranije donetom rešenju o godišnjem odmoru, ali poslodavac ga na to ne može naterati. Može nastaviti da koristi neiskorišćene dane u kontinuitetu i nakon ranije naznačenog dana za povratak na posao.

S obzirom na to da zaposleni svakako ima obavezu da obavesti poslodavca o svojoj privremenoj sprečenosti za rad (i kad je na godišnjem odmoru), tom prilikom može, i treba, obavestiti i poslodavca o momentu vraćanja na rad, kako bi poslodavac planirao aktivnosti.

Česte – a nedozvoljene – radnje u praksi

• „Stvarno mi treba radnik, platiću mu duplo samo da ne ide na odmor“ – ovakva ili bilo kakva slična isplata umesto odmora dok radni odnos traje nije dozvoljena. Na ovo će reagovati i inspekcija, a kasnije i sudovi. Veliki problem nedostatka radne snage ne može se rešavati radom bez godišnjeg odmora. Jedino što poslodavac ima na raspolaganju je mogućnost da on raspoređuje termine korišćenja odmora.

• Praznici uračunati u odmor – praznici koji su neradni dani ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora. Ukoliko je zaposlenom odobren godišnji odmor koji obuhvata te dane, neophodno je “vratiti” mu te dane praznika kao neiskorišćeni odmor.

• Rešenje o godišnjem odmoru „danas za sutra“ – ovakvo rešenje je dozvoljeno isključivo ukoliko postoji zahtev zaposlenog da mu se omogući godišnji odmor u roku kraćem od 15 dana.

• Prvi deo odmora kraći od dve nedelje – zakon je predvideo da se prvi deo odmora koristi u kontinuitetu od dve nedelje i obaveza je poslodavca da to omogući, a obaveza zaposlenog da to zaista koristi na taj način.

• Za mesec u kome je otpočet radni odnos nema odmora – zaposleni ne može koristiti godišnji odmor u prvom mesecu u kojem je započeo sa radom, ali to ne znači da on i za taj mesec ne stiče godišnji odmor. U praksi, kada nije precizno regulisano pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, zasnivanje radnog odnosa do 15. u mesecu računa se kao puni mesec, a nakon 15. se taj mesec uglavnom ne računa. Na primer, ako je počeo 10. septembra, kada mu računate srazmerni odmor za tu godinu, treba i taj mesec uzeti u zbir i izračunati srazmerni odmor za 4 meseca. 

Zaključak

Zakon o radu daje okvire, ali dosta toga ostavlja poslodavcima da urede sami ili u dogovoru sa zaposlenima.

Da izbegnete nesporazume sa zaposlenima po pitanju njihovih prava (onih koja nisu imperativno utvrđena zakonom), u Pravilniku o radu precizirajte: kriterijume za uvećanje dana preko 20, metod računanja srazmere (zaokruživanje), proceduru planiranja, pravila deljenja godišnjeg odmora i minimalni prvi deo, kolektivni godišnji, elektronsku dostavu rešenja i rokove.

Tako će svi zaposleni imati isti tretman, nećete morati da mozgate „kako smo beše ovo radili“.

Preporučujemo da pročitate i interesantan tekst o suštinskom značaju godišnjeg odmora za kvalitetan radni odnos.