Sličnosti i razlike između mobinga i diskriminacije na radu

Iza kancelarijskih vrata

Slučaj 1: Mobing (ili zlostavljanje na radu)

Novozaposleni u službi marketinga u firmi A je nakon zaposlenja vrlo brzo pokazao veštine i inicijativu što je izazivalo nesigurnost kod njegove šefice. Uplašena zbog konkurencije, ona ga premešta na nižu poziciju i otežava mu dalji napredak u firmi. Na sastancima izbegava da ga uključi u razgovor, često mu zadaje besmislene zadatke i u razgovoru omalovažava njegov rad. Takva situacija traje dugo i počinje da frustrira “žrtvu” mobinga.

Slučaj 2: Diskriminacija na radu

Zaposleni u firmi B smatra da je odlukom direktora izložen diskriminaciji na poslu. Naime, prilikom odlučivanja o napredovanju zaposlenih u firmi nisu uzeti u obzir objektivni kriterijumi (iskustvo, obrazovanje, znanje i veštine zaposlenog) već drugi, diskriminišući faktori (u konkretnom slučaju se odlučivalo na osnovu političke pripadnosti).

U ovom tekstu nećemo davati zakonske definicije mobinga i diskriminacije, ni navoditi njihove vrste. Ukazaćemo na ključne osobine ovih pojava i međusobne razlike.

*U tekstu ćemo iz praktičnih razloga koristiti sledeće, ne baš najsrećnije, termine: mobing (zlostavljanje na radu), „mober“ (osoba koja zlostavlja drugog na poslu), „žrtva“ (osoba koja trpi zlostavljanje na radu).

Odnos mobinga i diskriminacije na radu

Mobing i diskriminacija na radu su dva međusobno bliska pojma zbog čega se često mešaju u praksi. Međutim, i pored sličnosti, radi se o različitim pojavama koje su drugačije regulisane, imaju različite motive i ciljeve, i različite mehanizme zaštite.

Pitanje svih pitanja: Zašto je ovo važno?

U oba slučaja zaposlenom je, na ovaj ili onaj način, ugrožen položaj na radnom mestu. Zaposleni se i sam pita kako da se zaštiti i da li je (u zakonskom smislu) došlo do mobinga, diskriminacije, ili je u pitanju nešto treće. U pravnoj službi ili HR-u zaposleni može da dobije smernice u pogledu zakonske zaštite koja mu stoji na raspolaganju. Prepoznavanjem o kakvoj povredi prava se radi, poslodavac će znati na koji način da se reaguje u konkretnom slučaju.

Za poslodavca je važno da se situacija reši što pre, i to (ako je moguće) u okviru firme, kako ne bi sporni slučaj došao do suda. Sudski postupci povodom mobinga ili diskriminacije mogu da budu dugotrajni, uz visoke troškove, ali mogu i da ugroze ugled i respektabilnost same firme (recimo, objavljivanjem presude u medijima).

Mobing i diskriminacija – sličnosti

Mobing je psihičko maltretiranje na poslu. Diskriminacija je neopravdano pravljenje razlike po nekom osnovu.

U obe situacije narušavaju se najviše ljudske vrednosti (dostojanstvo ličnosti, ugled i čast, integritet i zdravlje).

Posledice mobinga i diskriminacije su slične ili iste (stvaranje neprijateljskog okruženja, izolacija zaposlenog od kolega, stres, ugrožavanje zdravlja i drugo).

Mobing – karakteristike

1. Kontinuitet tj. ponavljanje: Mobing uključuje kontinuitet i ponavljanje nepoželjnog ponašanja u dužem vremenskom periodu. Mobing postoji ako neko psihički maltretira drugog „na duže staze“ i otežava mu uslove rada. Zakon nije odredio minimalno vremensko trajanje takvog ponašanja – u praksi je zauzet stav da je to minimum 6 meseci. Često je zaposleni koji dugotrajno trpi mobing psihički iscrpljen, narušenog zdravlja, primoran da otvara bolovanja ili da naposletku da otkaz;

2. Specifičan cilj: Kod mobinga postoji svesna namera i umišljaj da se drugom otežaju uslovi rada. Zlostavljanje na radu se sprovodi najčešće perfidno, kroz sistemsko psihičko maltretiranje koje ima za cilj da se druga osoba ponizi, da se ugrozi njen položaj i – krajnji cilj da se primora da napusti radno mesto;
3. Motiv: Kod mobinga je glavni pokretač lični odnos mobera prema žrtvi. To može biti neprijateljstvo i lična netrpeljivost, ljubomora ili zavist, želja da se ostvari neka lična korist ili zauzme viša pozicija.

Diskriminaciju na radu – karakteristike

1. Ne zahteva se ponavljanje i kontinuitet: Dovoljna je samo jedna, izolovana radnja da bi se neko delo kvalifikovalo kao diskriminacija na radu. Konkretnom odlukom ili radnjom se zaposleni stavlja u nejednak položaj u odnosu na druge. (U našem primeru to je odluka šefa kojom se onemogućava napredovanje zaposlenog);
2. Cilj: Diskriminacijom se stvaraju nejednaki uslovi na poslu (npr. nejednak tretman prilikom zapošljavanja, kod napredovanja, stručnog usavršavanja, uskraćivanje prava na odmor, na obrazovanje i slično);
3. Motiv: Kod diskriminacije glavni pokretač i motiv nije toliko lični odnos, već određeno lično svojstvo osobe koja je izložena diskriminaciji: pol, rasa, vera, godine života, obrazovanje, nacionalna pripadnost ili etničko poreklo, jezik, imovinsko stanje, bračni i porodični status, seksualna orijentacija, zdravstveno stanje, invaliditet, izgled, članstvo u političkim organizacijama i drugo. Uzroci diskriminacije su uvek dublji i leže u samom društvu. Često su to predrasude prema nekoj osobi ili grupi zbog drugačijeg opredeljenja (npr. seksualno ili političko opredeljenje).

Mehanizmi zaštite

1. Mobing: Zaštita u slučaju mobinga zavisi od toga ko vrši mobing. Ako je mobing izvršio drugi zaposleni ili grupa zaposlenih, tada se najpre podnosi zahtev za posredovanje (medijacija ili mirno rešenje spora) u okviru firme. Postupak posredovanja kod poslodavca je hitan – poslodavac mora da odmah reaguje. Poslodavac predlaže stranama u sporu treću, neutralnu osobu koja ima ulogu posrednika. Posrednik (miritelj) ne nameće svoje mišljenje stranama u sporu, već  predlaže moguće načine mirnog rešenja. Ako posredovanje ne uspe zaposleni se može obratiti tužbom sudu.

   Ako mobing vrši poslodavac – preduzetnik ili odgovorno lice u firmi – zaposleni se može direktno obratiti tužbom sudu (bez prethodnog posredovanja kod poslodavca). U sudskom postupku zaposleni može zahtevati: utvrđenje da je pretrpeo mobing, zabranu daljeg vršenja mobinga, uklanjanje posledica mobinga, naknadu štete i objavljivanje donete presude u medijima;

2. Diskriminacija na radu: Zaposleni koji smatra da je pretrpeo diskriminaciju ima sledeće mogućnosti: obraćanje povereniku za zaštitu ravnopravnosti i podnošenje tužbe sudu. Ako poverenik ustanovi da je došlo do povrede zakona, izdaje preporuku kojom se traži od odgovornog lica da otkloni povredu prava. Ako se preporuka ispoštuje i posledice otklone, postupak se okončava. Ako se ne postupi po preporuci, poverenik izriče opomenu. Ako ni nakon toga ne dođe do otklanjanja povrede, poverenik može da obavesti javnost o tome.

   Druga mogućnost zaposlenog je obraćanje tužbom sudu. Zaposleni može tužbom zahtevati: prestanak diskriminacije, otklanjanje posledica diskriminatornog postupanja, naknadu štete (materijalne i nematerijalne) i objavljivanje presude u javnosti.