Šta je i kako izgleda otrov(a)na radna organizacija?

Toksičnost u organizaciji ne nastaje, što se kaže, preko noći. Ne desi se odjednom. Ne piše nigde na tabli. Ne nosi etiketu. Počinje suptilno – u tonu glasa, u jednoj pretnji umotanoj u šalu, u neprijatnom pogledu kada neko postavi pitanje.

Ali, ako toksičnost ima početak, često mu je ime paranoidan lider.

To je osoba koja vidi pretnju svuda. Koja ne delegira jer ne veruje. Koja mikroupravlja, kontroliše informacije, pravi lojalnost kroz strah, a ne kroz poverenje. I ono što je najopasnije – stvara sistem koji liči na nju.

Psihologija lidera „trovača“

Psihološki, ovo su često ljudi sa visokim nivoom anksioznosti i niskim pragom frustracione tolerancije. Njihovo osnovno uverenje je da svet nije bezbedno mesto i da ljudi ne zaslužuju poverenje dok to ne dokažu (a ponekad ni tada).

Za njih, kontrola je sredstvo preživljavanja. Informacije su valuta. Lojalnost se meri u poslušnosti. Perspektive koje dolaze odozdo nisu korisne, već sumnjive.

U organizaciji koju vodi takav lider:

• Transparentnost je opasna;
• Inicijativa se doživljava kao pretnja;
• Povratna informacija se interpretira kao otpor.

Onda polako počinje ono što psiholozi zovu normativna adaptacija. Ljudi se ne ponašaju kako žele, već kako moraju, da bi preživeli.

Šta se dešava sa ostatkom tima?

Zamislimo nekog ko dolazi sa zdravim vrednostima: veruje u saradnju, otvorenu komunikaciju, zdravu debatu. Ali, ubrzo uviđa da kad god neko postavi pitanje, bude marginalizovan. Kad predloži nešto novo, bude označen kao „previše ambiciozan” ili „nelojalan”.

Šta ta osoba radi? Prilagođava se. I tu počinje proces unutrašnjeg kompromisa:

• Ćuti kada treba da kaže nešto, jer zna da neće biti dobro protumačeno;
• Prećutkuje greške, jer zna da se ne opraštaju;
• Ne pomaže kolegi koji je „u nemilosti”, jer zna da će neko to da primeti.

Iako to nisu prirodna ponašanja te osobe, postaju njena realnost. I ne samo to – počinje da veruje da su to pravila igre. I tu se dešava ono najopasnije: internalizacija patologije sistema.

To više nije „ja radim ovo jer moram“, nego „možda ovako stvari zaista funkcionišu“. Često je maskirana u ono čuveno „svugde je ovako” i tako se klizi u normalizaciju „nenormalnog”.

U psihološkom smislu, to se zove adaptivna lojalnost: kada počneš da braniš sistem koji te guši, jer je to jedini način da preživiš u njemu.

Na primer, zaposleni koji je nekada voleo otvorene razgovore sada izbegava sastanke nasamo. Nekada je volontirao da vodi projekte, sada izbegava isticanje. U trenutku kada vidi koleginicu koja pokušava da inicira nešto novo, kaže joj: „Pazi. Ovde se to ne radi tako.“

Ne govori joj to da bi je sabotirao, već da bi je zaštitio. Ali, zapravo, nastavlja toksični obrazac: postaje mehanizam u njegovoj mašineriji.

Kako se sistemska paranoja širi?

Paranoični lider se ne zadržava samo na vrhu. On projektuje svoje strahove nadole, a onda ih srednji menadžment dalje širi. To postaje sistemska paranoja, u kojoj:

• Svi nadgledaju jedni druge;
• Greške se kriju;
• Ljudi ne znaju ko je „bezbedan” za razgovor;
• Uspeh se doživljava kao pretnja, ne kao dobar signal.

Najveći paradoks je da i oni koji ne podržavaju tu kulturu, podržavaju je svojim ponašanjem. Zato što je sistem jači od individue, ako se ne zaustavi na vreme.

Može li se izaći iz toga?

Može. Ali, ne sa feedback anketama i team buildingom.

Promena dolazi tek kada neko izgovori ono što svi osećaju, ali niko ne sme da kaže. I kada organizacija ima hrabrost da pogleda strukturu, ne simptome.

To znači:

• Identifikovati toksična ponašanja, a ne ljude „koji prave problem”;
• Otvoriti razgovore o poverenju, a ne o performansama;
• Nagraditi one koji donose ranjivost, a ne samo rezultate.

Zvuči teško? I jeste. Ali, šta je alternativa? Sistem u kojem niko nije autentičan. Gde ljudi dolaze samo da „odrade svoje”. Gde svi piju iz zatrovanog bunara i glume da je voda bistra.

* * *

Ljudi se prilagođavaju ne zato što su slabi, nego zato što su ljudska bića u potrazi za pripadanjem i sigurnošću. Ali, postoji razlika između prilagođavanja i prihvatanja.

Ako sistem od nas traži da postanemo nešto što nismo, nije naša autentičnost problem. Problem je u sistemu.

To ne znači da odmah moramo da idemo. Ali, moraš da vidimo. Jer, prvi korak ka promeni je da kažemo: „Ovo nije normalno. Ovo nisam ja. I ja u ovome više neću da učestvujem.“