Da li plata sme da se umanji kada ima manje posla?

Kada se zaključuje ugovor o radu, poslodavac preuzima obavezu da obezbedi posao, sredstva rada, zaradu i druge naknade, a zaposleni se stavlja na raspologanje za obavljanje tog posla i opravdano očekuje da će na kraju meseca biti isplaćen u skladu sa ugovorom o radu.

Dakle, ako zaposleni ima punovažan ugovor o radu i spreman je da radi, poslodavac ne može jednostrano da isplati platu samo za dane kada je bilo posla. Kada nema dovoljno posla ili je obim smanjen, zakon predviđa druga rešenja: preraspodelu radnog vremena ili naknadu zarade zbog prekida rada (najmanje 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade).

Poslovni rizik smanjenja obima posla ili nemogućnosti obavljanja posla iz nekog drugog razloga, po pravilu, snosi poslodavac, a ne zaposleni.

Smanjenje obima posla ili vanredne okolnosti

Pre 5-6 godina imali smo vanredno stanje usled pandemije Covid-19 i mnogi poslodavci su se tada prvi put susreli sa situacijom kada posao moraju faktički obustaviti. Mnogi zaposleni su obavešteni da ostanu kod kuće do naredne instrukcije.

Međutim, sa obustavom rada za poslodavca nisu jednostavno nestali ni radni odnos ni obaveza isplate. Činjenica da se posao ne obavlja ne znači automatski da zaposleni nema pravo na primanja.

Zakon o radu upravo za takve situacije predviđa institut prekida rada ili smanjenog obima posla bez krivice zaposlenog. U tom slučaju zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ta naknada ne može biti niža od minimalne zarade. Ovakva naknada može trajati najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini, a duže samo uz posebnu saglasnost nadležnog ministra.

Drugim rečima, čak i kada zaposleni faktički ne dolazi na posao i ne radi, to ne znači da ostaje bez prihoda. Poslodavac ima mogućnost da organizuje rad drugačije, uvede preraspodelu ili formalno donese odluku o prekidu rada, ali u svim tim slučajevima zakon propisuje minimalni nivo zaštite zaposlenog.

Zato je važno razumeti da nedostatak posla ili objektivna nemogućnost obavljanja ne može se automatski tretirati kao razlog da se zarada svede samo na dane kada se zaista radilo.

U delatnostima koje mogu zavisiti od spoljnih okolnosti (npr. građevinarstvo) može se dogoditi da obavljanje posla bude onemogućeno vremenskim prilikama, i svakako bez krivice zaposlenog.

U praksi se može dogoditi slučaj u kojem poslodavac kaže: „Plaćamo samo za dane kada se radilo“, dok zaposleni računa na određenu mesečnu zaradu.

Ovakvi nesporazumi najčešće nastaju zato što se mešaju tri različita pravna instituta:

1. Redovna zarada iz ugovora o radu;
2. Preraspodela radnog vremena;
3. Naknada zarade zbog prekida rada ili smanjenog obima posla.

Zarada u radnom odnosu nije zbir dnevnica

Kod ugovora o radu, zaposleni ne dobija naknadu za pojedinačne radne dane. On stavlja svoje radno vreme i radnu sposobnost na raspolaganje poslodavcu.

Ako je zaposleni spreman da radi, a poslodavac nije obezbedio posao – to samo po sebi ne znači da zaposleni ostaje bez zarade.

Zakon o radu polazi od toga da:

• Poslodavac organizuje posao;
• Poslodavac snosi rizik poslovanja;
• Zaposleni snosi posledice samo ako je svojim ponašanjem prekršio radnu disciplinu i nije poštovao radne obaveze.

Zato se plata ne može jednostavno svesti na: „Radio si 6 dana – dobićeš 6 dnevnica.” Ovo je moguće samo ako se radi o ugovorima van radnog odnosa.

Kada je obim posla neujednačen

Kada obim posla oscilira, postoje dve mogućnosti za koje se poslodavac može opredeliti:

1) Preraspodela radnog vremena (čl. 57–61 ZOR)

Zakon omogućava poslodavcu da preraspodeli radno vreme kada to zahteva:

• Priroda delatnosti;
• Organizacija rada;
• Bolje korišćenje sredstava rada;
• Racionalnije korišćenje vremena;
• Izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima.

To znači da je dozvoljeno da se u jednom periodu radi manje, dok će se u drugom periodu raditi više.

Ali, ono što je osnovno pravilo je: Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog.

Drugim rečima:

• Januar može biti vremenski nepogodan i zaposleni će imati manji broj radnih sati;
• Mart može biti intenzivan i zaposleni će imati više radnih sati (ali maksimalno 60 nedeljno);
• Ali, na kraju perioda prosek mora biti isti kao da su radili redovno svake nedelje odnosno svakog meseca.

U tom slučaju:

• Manji broj radnih dana u jednom mesecu ne znači manju zaradu;
• Preraspodela se ne smatra prekovremenim radom (u periodu kada radi duže od redovnog – zaposleni zapravo nadoknađuje periode u kojima se radi manje).

Važno je istaći da preraspodela mora biti formalno uvedena i organizovana. Ne može se primenjivati naknadno i „sravnavati“ usput.

2) Prekid rada ili smanjen obim posla bez krivice zaposlenog (član 116 ZOR)

Ako posla nema i ne zna se u kom periodu će on biti nadoknađen da bi se organizovala preraspodela – zakon predviđa drugo rešenje.

Kada do prekida rada ili smanjenja obima posla dođe bez krivice zaposlenog, zaposleni koji uopšte ne radi ima pravo na:

• • Naknadu zarade najmanje 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci;
  • Ali, ne manje od minimalne zarade.

Ova naknada može trajati:

• Do 45 radnih dana u kalendarskoj godini;
• Duže samo uz saglasnost ministra.

Dakle, čak i kada poslodavac realno nema posla:

• Zaposleni ne ostaje bez primanja;
• Zakon jasno propisuje minimalni nivo naknade.

To znači da situacija „nema posla – nema plate” nije zakonito rešenje u radnom odnosu.

Prekid rada zbog bezbednosti ili odluke organa (član 117)

Zakon o radu predviđa i posebne situacije kada se rad prekida:

• Zbog nebezbednih uslova rada;
• Zbog naredbe državnog organa;
• Zbog odluke poslodavca u vezi sa zaštitom života i zdravlja.

I tada zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj:

• Opštim aktom;
• Kolektivnim ugovorom;
• Ugovorom o radu.

Drugim rečima, ni tada zaposleni ne ostaje bez ikakvih prihoda.

Kada zarada zaista može biti manja?

Zarada može biti umanjena samo u jasno definisanim situacijama, na primer:

• Neplaćeno odsustvo;
• Neopravdano odsustvo;
• Rad sa nepunim radnim vremenom;
• Disciplinske mere u skladu sa zakonom;
• Bolovanje (naknada po pravilima čl. 115).

Dakle, manjak posla kod poslodavca sam po sebi nije razlog da se plata isplati samo za dane kada se radilo.

Zaključak

Kada posao uspori ili privremeno stane, prirodna reakcija je da se troškovi odmah smanjuju, a zarade su često najveći troškovi.

Ipak, radni odnos se striktno uređuje zakonom upravo da bi se očuvala njegova stabilnost, a procedure za njegov raskid, kao i za umanjenje zarade složenije su i vremenski duže traju.

Zakon o radu daje poslodavcima alate za ovakve situacije: preraspodelu radnog vremena kada se očekuje da će se posao nadoknaditi, i institut prekida rada sa naknadom kada se to ne može predvideti. Ono što nije dozvoleno ni u kom slučaju je princip „platićemo samo kada ima posla”.

Za preduzetnike je zato neophodno da na vreme razmišljaju o organizaciji rada kao i o dokumentovanju odluka, jer pravilno uvedena preraspodela ili formalna odluka o prekidu rada predstavlja razliku između zakonitog upravljanja troškovima i potencijalnog radnog spora.

Drugim rečima, manjak posla jeste poslovni problem, ali način na koji ga rešavate mora biti pravno održiv.