Zloupotreba bolovanja

Zamislite ovakvu situaciju:

U 7:57 ujutru šefica proizvodnje zvala je službu ljudskih resursa kako bi javila da je na putu do pogona za preradu voća, u kojem stoji šleper pun zrelih jagoda koje se ekstremno brzo kvare, videla zaposlenog Peru Perića kako ore svoju njivu. Svako ima pravo da ore svoju njivu, i tu ništa ne bi bilo sporno da zaposleni Pera Perić nije u tom trenutku bio privremeno sprečen za rad – dakle, na bolovanju. Navodno opravdano, odnosno sa urednim potvrdama lekara.

I možda se šefica ne bi toliko uznemirila, nego bi progledala kroz prste poljoprivredniku koji mora na vreme da uzore i poseje, da nije imala evidentan manjak radnika na preradi dok je taj šleper jagoda curio kao sok, i to ne po HAACP standardima.

Ali, kako su okolnosti bile baš takve kakve jesu, ona se obratila pravnoj i HR službi da kako znaju i umeju dovuku radnika sa njive i postave ga u pogon za preradu.

Šta su pomenute službe mogle da učine?

U tom trenutku – ništa. Teško da bi ijedna služba (ne samo u kompaniji, nego i u državi) mogla da tek tako ode na njivu i dovede radnika u pogon za preradu.

Sve aktivnosti koje su na raspolaganju preduzimaju se post festum.

Zakon o radu (u daljem tekstu: ZoR) ostavlja mogućnost poslodavcu koji posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog. Takođe, poslodavac može, o svom trošku, da zaposlenog uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju sam odredi, radi utvrđivanja okolnosti sprečenosti za rad. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline, odnosno razlog je za otkaz.

Ukoliko bi se dokazalo da je zaposleni zloupotrebio pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad (kolokvijalno – bolovanje), takvo ponašanje predstavlja nepoštovanje radne discipline i smatra se razlogom za otkaz od strane poslodavca.

Zakon ostavlja poslodavcu mogućnost da, ukoliko smatra da postoje olakšavajuće okolnosti, umesto otkaza ugovora o radu, zaposlenom izrekne jednu od sledećih mera:

1. privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;
2. novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade u trajanju do tri meseca, i to obustavom od zarade;
3. opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja ukoliko u narednom roku od šest meseci učini isto nepoštovanje radne discipline.

Ovde naglašavamo da je otkazivanje ugovora o radu, kao i izricanje mere umesto otkaza, strogo formalan postupak i pored toga što mora biti osnovan, neophodno je ispoštovati veoma detaljnu zakonsku proceduru kako bi bio zakonit.

Pre nego navedemo korake procedure za davanje otkaza ili izricanje mere umesto otkaza da utvrdimo činjenice iz ovog konkretnog slučaja.

Najpre se postavlja pitanje dokazivanja da je zaposleni suprotno nalogu lekara da ne radi, odnosno da miruje, bio na njivi. To što ga je neko od kolega video, moglo bi biti odbačeno kao nepouzdan dokaz „rekla-kazala“. Takođe, neovlašćeno fotografisanje bi povuklo pitanje narušavanja privatnosti i takav dokaz bi verovatno, takođe, bio nezakonit. Dalje, ne znamo razlog iz kojeg je lekar dao nalog za odsustvovanje sa rada, ali iz širokog spektra dijagnoza, nije svaka u suprotnosti sa obavljanjem neke fizičke aktivnosti. Na primer, nekada lekari daju potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad izazvanoj stresom u radnom okruženju. Dakle, ovde bi se moglo postaviti pitanje da li tom konkretnom aktivnošću zaposleni sprečava svoje ozdravljenje ili pogoršava svoje stanje.

Ipak, poslodavac bi i pored svih navedenih dilema, mogao odlučiti da pokrene proceduru otkaza ili izricanja mere.

On je u obavezi da pre otkaza ugovora o radu zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.

U upozorenju je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.

Upozorenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje na navedeni način, dužan je da o tome sačini pismenu belešku, a rešenje objavi na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja ono se smatra dostavljenim.

Na osnovu odgovora zaposlenog na upozorenje, poslodavac odlučuje o daljem postupanju – da li otkazuje ugovor o radu, izriče neku od tri navedene mere ili odustaje od postupka.

Pored toga što se utvrđuje (ne)poštovanje radne discipline, te potencijalno otkazuje ugovor o radu, ovde postoji i jedan drugi – finansijski aspekt.

Naime, kada je zaposleni privremeno sprečen za rad, on prima naknadu zarade, čiji je isplatilac, u zavisnosti od trajanja i osnova, poslodavac ili Republički fond za zdravstveno osiguranje.

Zakonom o zdravstvenom osiguranju propisano je da osiguraniku privremeno sprečenom za rad ne pripada pravo na naknadu zarade, bez obzira na isplatioca ukoliko se za vreme privremene sprečenosti za rad bavi privrednom ili drugom aktivnošću kojom ostvaruje prihode. Ukoliko se isplata već vršila, u momentu utvrđivanja da zaposleni nema prava na nju, ona će se obustaviti, a isplatilac ima pravo da potražuje povraćaj date naknade. Dalje, predviđena je čak i prekršajna novčana kazna u iznosu od 30.000 do 50.000 dinara ukoliko se bolovanje zloupotrebi na ovaj način. Ali, bez obzira na nedvosmislenost propisa da se ne sme privređivati dok se koristi pravo na privremeno odsustvo, naknada zarade ne bi se smela obustaviti bez zakonito sprovedenog postupka kojim se utvrđuje da li je zaposleni zloupotrebio svoje pravo na privremenu sprečenost za rad i na koji način.

Iz svega navedenog u ovoj priči proizilazi da, iako poslodavac ima na umu postupak koji može da pokrene protiv zaposlenog, epilog će u potpunosti zavisiti od obrazloženja koje dobije od zaposlenog, odnosno od činjenica koje bi se utvrdile u postupku.

Kao kuriozitet, sledi naredna priča.

U jednoj drugoj kompaniji, čiji se obim posla u letnjim mesecima povećava i do tri puta, poslodavac ne odobrava korišćenje godišnjeg odmora u mesecu julu i avgustu. Na to ima zakonsko pravo i nema diskriminacije među zaposlenima. Naprosto, niko ne ide na odmor u ovim mesecima, od pomoćnog osoblja do (generalnog) direktora. Pa, ipak, Direktor Prodaje se u julu naprasno ušinuo. I stoga je privremeno sprečen za rad. Srećom, išijas kod tridesetogodišnjaka popušta relativno brzo, za nekih desetak dana, te se Direktor Prodaje vratio sa bolovanja otkočen. I preplanuo.

Dok u gore navedenom slučaju poslodavac može da pokrene postupak protiv zaposlenog tokom kojeg će odlučiti o daljim koracima, ovde zapravo ne može da učini ni taj prvi korak. Osim ogovaranja po kancelarijama i pored aparata za vodu, kao i osećaja među zaposlenima da svedoče situaciji koja nije fer, ovde nema neposrednih, ali čak ni posrednih dokaza o zloupotrebi prava na bolovanje. Preplanulost bi bila samo indicija i kao takva nepouzdan (i neozbiljan) dokaz o povredi prava. A osim toga, još i brzo bledi.