Tehnološki višak – sve što treba da znate

Poslednja stvar koju preduzetnik želi da radi u svojoj firmi – jeste da nekoga otpušta.

Ipak, dogode se mnoge nepredviđene okolnosti zbog kojih dolazi do prekida radnog odnosa.

U godinama kada svedočimo manjku kvalitetnog kadra u svim sferama, poslodavac mora da vodi računa o dve stvari:

• Da rešenje i sam prekid radnog odnosa bude zakonit;
• Da onoliko koliko je to u njegovoj moći bude pravičan prema tom zaposlenom.

Ako ni zbog čega drugog – onda zbog svoje reputacije i nekih budućih zapošljavanja.

Višak zaposlenih

U ovom tekstu obradićemo pojavu kada poslodavac ima višak zaposlenih – tzv. „tehnološki višak“.

Navedimo nekoliko čestih primera iz prakse:

• Poslodavac zatvara prodajno mesto (radnju, magacin…);
• Kod poslodavca se već smanjio ili će se u narednom periodu značajno smanjiti obim posla;
• Poslodavac (najčešće iz razloga uštede) angažuje spoljne saradnike za poslove koji se obavljaju po potrebi (pravnik, knjigovođa, spremačica);
• Poslodavac je nabavio savremeniju tehniku za koju njegovi postojeći radnici ne mogu biti dokvalifikovani, itd.

Postupak smanjenja broja zaposlenih na ovaj način strogo je formalan i u praksi se veoma često dešavaju (sitni) propusti. Sitni ili ne, oni povlače nezakonitost rešenja o otkazu.

Nezakonito rešenje, pak, znači da radni odnos nije prekinut, odnosno da on formalno traje (iako je faktički rad prestao) i povlači sve zakonske posledice.

U zavisnosti od broja zaposlenih za kojima prestaje potreba, ovaj postupak ima svoju jednostavniju varijantu – kada poslodavac donosi odluku o tehnološkom višku i složeniju, kada je poslodavac u obavezi da donese program rešavanja viška zaposlenih na neodređeno vreme (dalje: Program).

Odluka o tehnološkom višku

Kada je reč o manjim kompanijama i preduzetnicima, za zakonitost njihovog postupka dovoljno je donošenje odluke o organizacionim, ekonomskim ili tehnološkim promenama (dalje: Odluka).

U nameri da plastičnije objasnimo preduzetnicima pojam tehnološkog viška sa aspekta poslodavca, mi ćemo ovde uvesti dva fiktivna lika:

• Jelenu – zaposlenu na poslovima brend menadžera u sektoru marketinga; i
• Marka – poslodavca-preduzetnika u porodičnom biznisu proizvodnje kolača „Kolačić“.

Marko je zaključio da Jelena ne može sama da pokrije sve marketinške aktivnosti njegove firme, već za razne usluge marketinga angažuju agencije ili frilensere. Agencija mu je iznela ponudu u kojoj bi ona radila kompletan marketing za „Kolačić“, po ceni koja je značajno manja od troška Jelenine plate i spoljnih saradnika na marketingu.

Marko mora da vodi računa o svakom uloženom dinaru kako bi opstao na tržištu.

Osim Jelene, u „Kolačiću“ radi 7 poslastičarki koje prave kolače, 3 radnice u lokalu i jedan dostavljač.

Nijedan od tih poslova Jelena ne želi da radi, tako da Marko ne može da je premesti na drugo radno mesto, niti da je uputi na drugu lokaciju, niti da joj skrati radno vreme.

Jedino rešenje koje on vidi je tehnološki višak.

Jelena je kod Marka radila 2.5 godine, a njena prosečna bruto plata u poslednja 3 meseca iznosi cca 170.000,00 dinara. S obzirom na to da se otpremnina isplaćuje za navršene godine staža pomnožene sa trećinom prosečne bruto plate kod poslodavca (bruto 1), „Kolačić“ će Jeleni isplatiti 2 x 170.000 / 3. Dakle, cca 113.000,00 dinara.

O svojoj poslovnoj odluci Marko donosi i zvaničnu odluku u kojoj detaljno obrazlaže promene u poslovanju i nemogućnost rešavanja na drugi način.

Nacrt odluke možete preuzeti ovde.

Program rešavanja viška zaposlenih

Najjednostavnije rečeno i tek orijentacije preduzetnika radi – Program je neophodan ukoliko poslodavac mora da otpusti više od 10 zaposlenih ili će u periodu od narednih 90 dana prestati potreba za najmanje 20 zaposlenih.

U samom Zakonu o radu obaveza poslodavca da donese ovaj program navedena je precizno i na sledeći način:

Program donosi poslodavac kod kojeg prestaje potreba za najmanje:

1. 10 zaposlenih ukoliko on u radnom odnosu ima više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;
2. 10% zaposlenih ukoliko on ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;
3. 30 zaposlenih ukoliko on u radnom odnosu ima preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme;
4. 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana bez obzira na ukupan broj zaposlenih.

U sam Program unose se razlozi prestanka potrebe za radom zaposlenih; njihov ukupan broj, kvalifikaciona struktura, godine starosti, radni staž i poslovi koje obavljaju; zatim kriterijumi za utvrđivanje viška zaposlenih; preduzete mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme, itd; otpremnine i rok u kome će ugovori o radu biti otkazani.

O svemu ovome, poslodavac obaveštava Nacionalnu službu za zapošljavanje, kao i reprezentativni sindikat ukoliko su zaposleni članovi tog sindikata.

Rešenje o proglašenju viška zaposlenih

Ukoliko je u samoj Odluci ili Programu obrazloženo da nema mogućnosti za mere rešavanja viška zaposlenih, odnosno poslodavac nema radno mesto na koje bi preusmerio zaposlene, ne može im skratiti radno vreme, ne može ih uputiti na drugu svoju lokaciju, itd, donosi se Rešenje o proglašenju viška zaposlenih, kojim, zapravo, prestaje radni odnos kod poslodavca.

Nacrt rešenja možete preuzeti ovde.

S obzirom na to da Marko ima više od 10 zaposlenih, on je u obavezi da i u svom Pravilniku o organizaciji i sistematizaciji poslova ukine to radno mesto, a više o ovom pravilniku čitajte u tekstu Obavezni pravilnici kod poslodavca.

Otpremina

Poslodavac je u obavezi da zaposlenom, koji je kod njega navršio najmanje jednu celu godinu rada, isplati otpremninu usled proglašenja tehnološkim viškom.

Visina otpremnine utvrđena je Zakonom o radu i ne može biti manja od zbira trećine iznosa zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca. Naravno, ukoliko je predviđena ugovorom o radu ili opštim aktom u višem iznosu, poslodavac je u obavezi da isplati taj veći iznos.

Otpremnina se isplaćuje najkasnije dan pre prestanka radnog odnosa, jer je ona konstitutivni deo ovog postupka. Naime, sama namera poslodavca da isplati otpremninu zaposlenom u nekom roku nakon isteka ugovora o radu nije dovoljna. Ukoliko otpremnina nije isplaćena pre prestanka radnog odnosa, rešenje o otkazu ne proizvodi dejstva, odnosno ne prekida radni odnos.

Sa druge strane, neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa, poslodavac može isplatiti i naknadno, najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

Zaključak

Umesto zaključka, istaći ćemo i obrazložiti tri važne napomene za ovaj postupak:

1. Poslodavac ne bi smeo postupak proglašenja tehnološkim viškom da koristi za otpuštanje nekoga ko mu se „ne uklapa“ u organizaciju, poslovnu kulturu, itd. Ovim postupkom ukidaju se radna mesta/pozicije kao nepotrebni, nezavisno od osoba koje taj posao obavljaju;
2. Nakon ukidanja nekog radnog mesta, poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca od dana prestanka radnog odnosa prethodno zaposlenog. Ukoliko se, pak, takva potreba ukaže, u obavezi je da najpre ponudi to radno mestu prethodno zaposlenom;
3. Ukoliko poslodavac ima zaposlenu osobu sa invaliditetom ili osobu sa zdravstvenim smetnjama, u obavezi je da im obezbedi radno mesto na kojem se njihovo stanje neće pogoršati. Ako kod poslodavca nema takvog radnog mesta na koje bi taj zaposleni bio zaposlen, on se, takođe, proglašava tehnološkim viškom, a poslodavac može bez odlaganja zaposliti drugu osobu na to radno mesto.