Koliko nas košta jedan zaposleni?

Ako ste poslodavac, verovatno vam se često po glavi mota pitanje: koliko me košta jedan zaposleni? Naizgled, odgovor je jednostavan – bruto zarada i još malo za opremu i obuku. Međutim, stvarnost je složenija i obuhvata i one faktore koje na prvu loptu ne vidimo. 

Na primer, da li ste računali troškove većeg opterećenja infrastrukture firme, ili troškove smanjenja produktivnosti? Verovatno niste. Sve u svemu, kada se sve sabere i oduzme, pravi trošak zaposlenog može biti dvostruko ili trostruko veći od njegove neto zarade. 

Detaljan Excel model za ova izračunavanja možete preuzeti u našoj sekciji Dokumenti.

Zaposleni nije samo trošak 

Odmah da se razumemo – zaposleni nisu samo stavka u budžetu, već ključni učesnici u stvaranju vrednosti. Iako se finansijski aspekti poslovanja često svode na brojke, važno je naglasiti da zaposleni nisu ni trošak, ni resurs, ni investicija u klasičnom smislu – oni su kreatori vrednosti koji svojim radom, znanjem i angažovanjem oblikuju uspeh organizacije.

Zaposleni mogu doneti firmi ogromnu vrednost, bilo da je ona direktno merljiva, kao u slučaju prodaje, ili suptilnija, kroz povećanje produktivnosti, uvođenje inovativnih pristupa, sposobnosti kreativnog rešavanja problema ili izgradnju zdrave organizacione kulture. Kada prepoznamo zaposlene kao partnere u ostvarivanju ciljeva, a ne samo kao brojke, onda gradimo sistem u kojem motivacija, lojalnost i profesionalni razvoj postaju pokretačka snaga uspeha.

I šta je, zapravo, naspram svega toga „trošak zaposlenog“? To je samo mali deo priče. Jer, na kraju dana, kvalitetni zaposleni čine razliku između prosečne i izuzetne organizacije.

Grupisanje troškova zaposlenog 

Troškove zaposlenog možemo posmatrati na više načina: 

• Kao direktne i indirektne troškove;
• Kao materijalne i nematerijalne troškove;
• Kao kratkoročne i dugoročne troškove;
• Kao stvarne i oportunitetne troškove;¹Oportunitetni trošak, ili „trošak propuštene mogućnosti“, jeste vrednost onoga što smo izgubili time što smo odabrali jednu, a ne drugu mogućnost. Na primer, ako svoje vreme i novac uložimo u putovanje, pravi trošak nije samo cena aranžmana, već i kurs stranog jezika ili radni sto koji nismo kupili jer smo se odlučili za putovanje
• Kao fiksne i varijabilne troškove;²Fiksni troškovi su troškoi koji ostaju isti bez obzira na obim proizvodnje ili poslovne aktivnosti (npr. kirija, porez, komunalije ili osiguranje), dok se varijabilni troškovi menjaju sa obimom proizvodnje ili poslovne aktivnosti (npr. materijal, transport, električna energija ili prekovremeni sati)
• Kao vidljive i skrivene troškove;
• I na razne druge načine.

Direktni, materijalni, kratkoročni i stvarni troškovi su ono što lako vidimo u tabelama. Na primer, lako ćemo razumeti troškove zarade, laptopa, telefona i radnog stola. Međutim, malo teže ćemo razumeti koncepte troškova kao što su troškovi fluktuacije zaposlenih, troškovi loše komunikacije, odsustva zaposlenih ili propuštenih prilika za rad na nečemu drugom. 

Dakle, u praksi se najčešće koristi podela na direktne i indirektne troškove, ali mi ćemo za ovu potrebu koristiti podelu koja je malo bliža poslodavcima, a to je podela na: 

• Primanja zaposlenih – sve materijalne kompenzacije zaposlenog;
• Ulaganja u zaposlene – sve što je potrebno za njegovu produktivnost;
• Ostali troškovi – indirektni i skriveni izdaci koje često zanemarujemo.

1: Primanja zaposlenih  

Primanja zaposlenog obuhvataju sve materijalne (finansijske) kompenzacije koje poslodavac isplaćuje zaposlenom po osnovu rada. To uključuje osnovnu zaradu, uvećanja i naknade (npr. za prekovremeni rad), bonuse i ostala primanja (npr. solidarna pomoć). Sve ovo čini finansijski paket primanja, koji predstavlja direktne troškove za poslodavca. On, dakle, obuhvata: 

• Osnovnu zaradu;
• Poreze i doprinose;
• Uvećanja i naknade;
• Bonuse i nagrade;
• Ostala primanja.

Osnovna zarada 

Prvi i osnovni trošak jeste osnovna zarada zaposlenog. To je iznos koji je poslodavac ugovorio sa zaposlenim – proizvoljno ili kroz odgovarajući sistem (npr. kroz koeficijente)³Načelno, može se reći da postoje dva osnovna načina za uređivanje zarada. Prvi je arbitrarni model, gde se plata slobodno dogovara između poslodavca i zaposlenog. Drugi je strukturirani model, gde se plata određuje prema unapred definisanom sistemu – najčešće putem koeficijenata koji objektivno vrednuju složenost, odgovornost i uslove rada, što omogućava transparentniju i pravedniju raspodelu.. Kada se na taj iznos doda deo za radni učinak (bonus) i deo koji se odnosi na uvećanja i naknade, dobijamo neto zaradu. Neto zarada je onaj iznos koji se isplaćuje zaposlenom na tekući račun. 

Primer: Poslodavac je sa zaposlenim dogovorio osnovnu zaradu u iznosu od 100.000 dinara. Ovaj iznos se dalje uvećava za uvećanja, naknade i bonuse. Tako se dolazi do neto zarade.

Uvećanja i naknade 

Pored osnovne zarade, zaposleni ima pravo na razna uvećanja i naknade koje zavise od uslova rada i posebnih okolnosti. Ova primanja su zakonski precizno regulisana⁴Metodologija obračuna uvećanja, naknada, dodataka i ostalih primanja zaposlenih detaljno je regulisana važećim propisima. Svaka stavka obračunava se zasebno, a jedan deo ovih troškova ima status „isplate sa karakterom zarade“, pa tako ulaze u osnovicu za obračun poreza i doprinosa i predstavljaju dodatni trošak za poslodavca. Obuhvataju sledeće stavke: 

• Uvećanje za prekovremeni rad;
• Uvećanje za rad na dan praznika;
• Uvećanje za noćni rad noću i u smenama;
• Dnevnice i smeštaj na službenom putu;
• Naknada za odsustvo na dan praznika;
• Naknada za godišnji odmor (regres);
• Naknada za bolovanje do 30 dana;
• Naknada za vreme prekida rada;
• Naknada za plaćeno odsustvo;
• Naknada za odvojen život;
• Naknada za terenski rad;
• Naknada za minuli rad;
• Naknada za prevoz;
• Jubilarne nagrade;
• Solidarna pomoć;
• Razni pokloni;
• Školarine;
• Ostalo.

U vezi sa ovim, važno je naglasiti da ne ulaze sva uvećanja i naknade u osnovicu za plaćanje poreza i doprinosa. Deo koji ulazi u tu osnovicu naziva se „isplata sa karakterom zarade“. Na primer, uvećanja za prekovremeni rad ili naknada za godišnji odmor ulaze u osnovicu za oporezivanje, dok, recimo, dnevnice i naknade za bolovanje do 30 dana ne ulaze u osnovicu za oporezivanje. 

Primer: Zaposleni može ostvariti dodatnih 42.000 dinara na ime uvećanja i naknada (npr. rad na terenu, dnevnice, prekovremeni rad, rad za vreme praznika, itd.), od čega 29.400 dinara ima karakter zarade (ulazi u poresku osnovicu), a ostatak ne. Stvarni iznosi, naravno, zavise od radnih uslova, ugovornih obaveza i drugih faktora vezanih za specifično radno mesto.

Još jednom da ponovimo – osnovna zarada je iznos koji je poslodavac ugovorio sa zaposlenim, a neto zarada je iznos koji zaposleni efektivno ostvaruje, tj. koji prima na svoj tekući račun. Na primer, ako u ugovoru piše da ima 100.000 dinara, to je osnovna zarada, a kada se na nju dodaju sva uvećanja i dodaci u određenom mesecu, pa zaposleni na račun primi 128.000 dinara, to je neto zarada. 

Bonusi i nagrade

Bonusi i nagrade su dodatni iznosi koje poslodavci isplaćuju zaposlenima kao nagradu za postignute rezultate i motivaciju za bolje performanse. Oni mogu biti fiksni ili varijabilni, u zavisnosti od politike poslodavca i ugovorenih uslova. Primeri uključuju grupne i individualne bonuse (npr. u prodaji), nagrade za ostvarivanje izuzetnih rezultata i slično. 

Primer: Zaposleni može ostvariti dva tipa bonusa: mesečni bonus (npr. 38.000 dinara kao procenat od prodaje), koji ulazi u osnovnu zaradu i oporezuje se kao deo zarade, i godišnji bonus (npr. 100.000 dinara iz dobiti preduzeća), koji ne ulazi u zaradu, ali se oporezuje po stopi od 30% (15% porez na dobit i 15% porez na dividendu). 

Porezi i doprinosi

Pored ukupne zarade, poslodavac je u obavezi da plaća i poreze i doprinose na zaradu. Kada ukupnu zaradu zaposlenog uvećamo za sve poreze i doprinose, dobijamo bruto zaradu, koja predstavlja osnovicu za obračun poreza i doprinosa na zarade. 

Na bruto zaradu zaposlenog se primenjuju sledeće stope:

• Porez na zarade: 10%;⁵Porez na zaradu iznosi 10%, a osnovica je bruto zarada umanjena za neoporezivi iznos
• Doprinos za zdravstveno osiguranje (RFZO): 10,3%;⁶5,15% na teret zaposlenog i 5,15% na teret poslodavca
• Doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje (PIO): 24%;⁷14% na teret zaposlenog i 10% na teret poslodavca
• Doprinos za osiguranje za slučaj nezaposlenosti: 0,75%.⁸Sve na teret zaposlenog

Primer: Zaposleni ima osnovnu zaradu od 100.000 dinara, uvećanja i naknade od 42.000 dinara (od kojih je 29.400 dinara oporezivo) i bonus od 48.500 dinara. Neto zarada zaposlenog iznosi 198.000 dinara, dok osnovna zarada (oporeziva) iznosi 183.000 dinara. Nakon primene poreskog oslobođenja od 28.423 dinara, ukupan trošak zarade (bruto 2) iznosi 290.214 dinara, od čega su porezi i doprinosi 98.514 dinara. Drugačije prikazano: 

• Osnovna zarada: 100.000 dinara;
• Uvećanja i naknade (ukupno): 42.000 dinara;
• Uvećanja i naknade (oporezivo): 29.400 dinara;
• Uvećanja i naknade (neoporezivo): 12.600 dinara;
• Bonus na osnovu radnog učinka (oporezivo): 55.000 dinara;
• Neto zarada (ono što prima zaposleni): 191.700 dinara;
• Ukupna zarada (ono što se oporezuje): 179.100 dinara;
• Ukupan iznos poreza i doprinosa: 98.514 dinara;
• Ukupan trošak zarade (bruto 2): 277.614 dinara;
• Ukupan izdatak za zaposlenog: 290.214 dinara.

Ostala primanja

Pored redovne neto zarade, zaposleni mogu imati i druga primanja, koja su predmet samostalne odluke poslodavca. Ova primanja obično nisu redovna i dodeljuju se u posebnim okolnostima. Ona, takođe, čine deo finansijske kompenzacije zaposlenog. Neki od primera su:

• Razne naknade štete;
• Jubilarne nagrade;
• Solidarna pomoć;
• Otpremnine;
• Školarine;
• Pokloni;
• Ostalo.

Primer: Na osnovu ostalih primanja tokom 10 godina rada, mesečni prosek može iznositi oko 1.200 dinara, što zaposlenom predstavlja dodatne beneficije pored redovne zarade.

Retrospektiva 

Kada se sve navedeno uzme u obzir, a polazeći od pretpostavke da je u pitanju radno mesto menadžera prodaje (npr. za region Vojvodine), dobijamo sledeće⁹Zbog jednostavnijeg obračuna, korišćena je stopa poreza i doprinosa na neto zaradu od 60%. Ova stopa se menja sa iznosom neto zarade (što je veća neto zarada, ta stopa je niža, u slučaju veoma visokih neto zarada). Takođe, treba napomenuti da iako se porezi i doprinosi obračunavaju na bruto zaradu, kada se sve preračuna u odnosu na neto zaradu, dobija se okvirna stopa od oko 60-62% za uobičajene zarade na tržištu : 

2: Ulaganja u zaposlene  

Pored direktnih finansijskih primanja koja zaposleni dobija na svoj račun, poslodavac mora da obezbedi i odgovarajuće uslove za obavljanje posla, kako bi zaposleni mogao da ostvari željene rezultate. Stoga, potrebno je zaposlenom obezbediti prostor, opremu, obuku i celokupnu infrastrukturu koja mu omogućava produktivan rad. Ova ulaganja obuhvataju: 

• Troškove zapošljavanja;
• Troškove uvođenja u posao;
• Troškove opreme i radnog prostora;
• Troškove obuke i kontinuiranog razvoja;
• Troškove dodatnih osiguranja zaposlenog;
• Troškovi rada na razvoju zaposlenog;
• Ostala ulaganja u zaposlene.

Za razliku od primanja zaposlenih, koja su direktna i lako merljiva kategorija, ulaganja u zaposlene su najčešće indirektna i teže merljiva stvar. Ipak, ove troškove je moguće aproksimirati i pratiti u dužem vremenskom periodu, gde pritom svaka vrsta troška ima neku svoju „logiku“ obračuna.

Troškovi zapošljavanja 

Pronalaženje pravog kandidata zahteva vreme, napor i novac. 

To nije samo priprema i objavljivanje oglasa za posao. Potrebno je definisati profil kandidata, izraditi i platiti oglas, sprovesti razgovore i testiranja, voditi administraciju, a često i angažovati agenciju za zapošljavanje. Pored toga, ponekad je potrebno pokriti dodatne troškove, kao što su troškovi prevoza i smeštaja, relokacionih paketa (pomoć kod preseljenja), korišćenja baza podataka ili posebnih procedura za zapošljavanje stranaca ili osoba sa invaliditetom. 

Troškovi variraju od slučaja do slučaja. Oglas za posao obično košta između 10.000 i 50.000 dinara, dok agencije za zapošljavanje naplaćuju 15-30% od godišnje bruto zarade kandidata. Troškovi prevoza kandidata mogu iznositi i nekoliko stotina evra, a troškovi relokacije mogu iznositi i par hiljada evra. Plus, svi ostali pravni, logistički i administrativni troškovi. 

Troškovi uvođenja u posao  

Kada nova osoba počne da radi, ona ne postaje odmah produktivna na željenom nivou. Pre svega, potrebna je adaptacija, a potom i obuka tokom koje se zaposleni polako uvodi u posao. Ovo se zove Onboarding proces i često zahteva značajan angažman organizacije. 

Prvih nekoliko nedelja (ili meseci), novi zaposleni upoznaje organizaciju, njene proizvode i usluge, procese i pravila, upoznaje organizacionu kulturu i gradi odnose sa svojim kolegama. Osim toga, prolazi razne obuke i treninge kako bi se osamostalio za rad. 

Tokom ovog perioda, novi zaposleni prima punu platu, ali njegov doprinos je možda samo trećina ili polovina onoga što isporučuje iskusan zaposleni. Ta razlika između plate koju prima i vrednosti koju stvara predstavlja realni trošak uvođenja u posao.

Dodatno, proces uvođenja u posao zahteva angažovanje iskusnih zaposlenih koji moraju da odvoje deo svog vremena da prenesu znanje, mentorišu i prate razvoj svog novog kolege, što znači da i oni manje rade na svojim radnim zadacima, što, takođe, treba imati u vidu.

Sve u svemu ovi troškovi mogu dostići i 2-3 mesečne plate zaposlenog.

Troškovi opreme i radnog prostora  

Da bi zaposleni mogao da obavlja svoj posao, potrebno mu je obezbediti odgovarajuću opremu i radni prostor. Ovo nisu jednokratni troškovi koji se plaćaju samo pri zapošljavanju, već kontinuirana ulaganja koja traju tokom celog perioda rada.

Oprema za rad nisu samo radni sto i računar. Tu je i sva prateća oprema: monitor, štampač, tastatura, miš, mobilni (možda i tablet), sa mesečnom pretplatom, zatim kancelarijski nameštaj (radni sto, stolica, police, fioke, itd.), oprema za rad (pribor za pisanje, fascikle, organizatori, lampe, itd.), kao i sve drugo što je potrebno za normalno funkcionisanje. 

Oprema „prenosi“ svoju vrednost i vremenom se amortizuje. A to znači određeno ulaganje od strane poslodavca. Na primer, ako laptop košta 90.000 hiljada dinara i koristi se 5 godina, njegov mesečni trošak, iskazan u formi amortizacije, je 1.500 dinara. 

Pored opreme, tu je i radni prostor sa pratećim troškovima. Ako poslodavac iznajmljuje prostor, on plaća zakup prostora. Ako poseduje prostor, on snosi trošak amortizacije. Osim toga, tu su i režijski troškovi (struja, grejanje, klimatizacija, voda, internet, itd.), a prostor mora i redovno da se održava (tekuće i investiciono održavanje), što, takođe, stvara određene troškove. 

Mesečni troškovi opreme i radnog prostora za tipičnog kancelarijskog radnika mogu iznositi između 15.000 i 20.000 dinara. Nekad manje, nekad više, ali svakako su tu. A za zaposlene sa službenim automobilom ili specijalizovanom opremom, ovi troškovi mogu biti i znatno veći.

Troškovi obuke i kontinuiranog razvoja  

Znanje zaposlenog nije statična kategorija. Znanje i obuka koštaju. 

Čak i kada zaposleni dolazi sa iskustvom, tržište, tehnologija i zahtevi klijenata se menjaju. Ako poslodavac želi da zadrži nivo produktivnosti i kvaliteta, mora kontinuirano da ulaže u razvoj svojih ljudi. To nije pitanje dobre volje, već poslovne potrebe.

Ova ulaganja obuhvataju širok spektar edukacija i usavršavanja, kao što su kursevi, seminari, stručna usavršavanja, obuke za sticanje sertifikata, itd. U nekim delatnostima oni su zakonski uslov za rad, u drugima tržišni standard bez kojeg se gubi konkurentnost.

Tu su i knjige i razne vrste pretplata (platforme, časopisi, itd.).

Razvoj zaposlenog podrazumeva i umrežavanje kroz konferencije i stručne skupove, kao i interne ili eksterne tim bilding programe koji unapređuju saradnju i komunikaciju. Dodatno, često je potrebna individualna podrška: koučing, mentorski rad ili specijalizovana savetodavna pomoć u određenim fazama profesionalnog razvoja.

Troškovi obuke i razvoja variraju u zavisnosti od delatnosti, pozicije i politike poslodavca. U nekim slučajevima, svode se na par hiljada dinara mesečno, dok kod stručnih i rukovodećih pozicija mogu dostići 20.000-30.000 dinara mesečno, a u ponekad i znatno više.

Troškovi dodatnih osiguranja zaposlenog  

Dodatna osiguranja zaposlenih sve više postaju standard. 

Obično obuhvataju dodatno zdravstveno i penziono osiguranje, ali mogu obuhvatati i druge tipove osiguranja, kao što su životno osiguranje, osiguranje od povrede na radu, osiguranje od profesionalne odgovornosti, osiguranje za rad na terenu i druge oblike osiguranja. 

Iako pojedinačno ne deluju kao veliki izdatak, na nivou organizacije predstavljaju realan i trajan trošak. Na primer, dodatno zdravstveno osiguranje za zaposlenog može koštati od oko 2.000 do 6.000 dinara mesečno za osnovne pakete. Slično je i sa dodatnim penzionim osiguranjem. Kada se na to dodaju i druge vrste osiguranja, ukupni mesečni izdatak po zaposlenom lako može preći iznos od 5.000 do 10.000 dinara, u zavisnosti od obima i vrste pokrića.

Troškovi rada na razvoju zaposlenog  

Ovde nije reč o mega zabavnim tim bilding programima ili naprednim metodama učenja, već u resursima koje firma troši da bi imala funkcionalne, motivisane i integrisane zaposlene, što je u obostranom interesu. Ova ulaganja obuhvataju programe psihološke podrške, programe „dobrobiti“ zaposlenih (wellness programi), prevenciju „burnout-a“, troškove medijacije i razna druga ulaganja koja utiču na stabilnost tima i smanjuju troškove „gašenja požara“.

Možda iznos od, na primer, 3.500 dinara mesečno po zaposlenom deluje kao nepotrebno, ali to je zanemarljivo u poređenju sa cenom narušenih međuljudskih odnosa, smanjene produktivnosti ili visoke fluktuacije zaposlenih. Bez stabilnog i zadovoljnog čoveka nema ničega. 

Ostala ulaganja u zaposlene 

U ovu kategoriju ubrajamo sve ono što jeste ulaganje u zaposlene, a što nije ranije navedeno. Ovi troškovi su često „razbacani“ po različitim računima (npr. razne inventarske stavke ili sitne štete kao „nusproizvod“ rada), ali su realan deo ulaganja u zaposlenog. Bez njih, ponuda na tržištu rada gubi na konkurentnosti, a zaposleni na osećaju svoju vrednost u sistemu.

Retrospektiva 

Ako bismo pošli od hipotetičkog, ali realističnog primera menadžera prodaje, lako dolazimo do zaključka da ovi troškovi mogu da dostignu, čak i prestignu, nivo od 50.000 dinara mesečno. 

3: Ostali troškovi  

Dok su primanja i ulaganja u zaposlene izdaci koje poslodavac može da sagleda i planira, indirektni i skriveni troškovi su oni koje često zanemarujemo i koje nećemo naći u budžetima. A nagrizaju ih, tiho i neprimetno. Ovi troškovi se manifestuju kroz izgubljeno vreme, propuštene prilike ili zauzete resurse. To je onaj najdublji deo ledenog brega koji ne vidimo. 

Ova kategorija obuhvata:

• Menadžment i administraciju;
• Infrastrukturu, održavanje i bezbednost;
• Troškove smanjene produktivnosti;
• Troškove propuštenih mogućnosti;
• Troškove fluktuacije zaposlenih;
• Troškove rešavanja konflikata;
• Troškove neefikasnosti u radu;
• Gubitak imidža i reputacije;
• Gubitak znanja i iskustva;
• Ostale skrivene troškove.

Menadžment i administracija

Zaposleni zahteva vreme onih koji njime upravljaju. Svaki sat koji menadžer potroši na delegiranje zadataka, kontrolu rada ili sastanke, zapravo, deo je cene tog zaposlenog. Kada se na to doda rad rad administracije i računovodstva, dolazimo do toga da ovi troškovi prosto ne mogu biti zanemareni. Posmatrajte to ovako: to su sati rada vaših (često) najplaćenijih ljudi koje često ne računate u cenu radnog mesta, a oni jesu indirektni trošak. 

Infrastruktura, održavanje i bezbednost 

Svaki novi zaposleni u sistemu povećava opterećenje kompletne infrastrukture, od struje i prostora, do pritiska na IT mrežu. Ovde spadaju i troškovi licenci, softverske podrške i sistema bezbednosti koji štite podatke firme. Čak i ako se radi od kuće, trošak tehničke podrške i digitalne sigurnosti ostaje realna stavka koja raste sa svakim novim ugovorom o radu.

Troškovi smanjene produktivnosti 

Smanjena produktivnost se javlja tokom učenja, bolesti ili pada motivacije, kada firma plaća punu cenu rada za smanjen učinak. Tu se dešava sledeće. Zaposleni nije na radnom mestu, pa produktivnost i efikasnost nisu na očekivanom ili potrebnom nivou, što znači samo jedno: fiksni troškovi po jedinici učinka rastu – više plaćamo, manje dobijamo. 

Troškovi propuštenih mogućnosti 

Ovo je jedan od najtežih troškova za merenje, ali često sa značajnim uticajem. Odnosi se na situacije kada zbog manjka fokusa, neznanja ili greške zaposlenog firma ne realizuje prodaju ili izgubi klijenta. Ili prosto na situaciju kada biramo opciju A i odbacujemo opciju B, što se zove „oportunitetni trošak“. Svaka prilika koju tim nije iskoristio jer je bio zauzet rešavanjem internih problema ili grešaka predstavlja direktan gubitak potencijalnog prihoda. 

Troškovi fluktuacije zaposlenih 

Mnogo puta sam čuo rečenicu: „Niko nije nezamenjiv.“ U principu, to je tačno, ali po koju cenu? Odlazak zaposlenog je skup događaj. On obuhvata administrativno zatvaranje pozicije, ali pre svega rupu u produktivnosti dok se ne nađe zamena. Dok neko novi ne prođe obuku, integriše se i ne dostigne pun radni kapacitet, poslodavac plaća „učenje“ koje firmu može da košta i nekoliko mesečnih plata onoga ko je otišao. Naročito kada odlaze ključni zaposleni. 

Troškovi rešavanja konflikata 

Konflikti su korisni, ali samo ako su konstruktivni. Oni sa sobom uvek nose određeni utrošak vremena i resursa. Važno je imati u vidu da su ovo neizbežni troškovi i da jedan deo njih jeste, dok drugi deo njih nije opravdan niti potreban. Svaki sat potrošen na nepotrebno ispravljanje štete zbog loše komunikacije je sat koji je plaćen, a nije proizveo nikakvu vrednost.

Troškovi neefikasnosti u radu 

Neefikasnost nastaje zbog loših procedura, zastarelih alata ili dupliranja posla. To su situacije u kojima zaposleni troši više vremena nego što je potrebno da bi završio određeni zadatak. Iako zaposleni možda radi naporno, loš sistem ga primorava da „vrti pedale u prazno“, što direktno povećava trošak njegovog angažovanja. 

Gubitak imidža i reputacije 

Ako zaposleni koji je u direktnom kontaktu sa klijentima napravi ozbiljnu grešku ili napusti firmu na loš način, to može narušiti ugled brenda. Trošak povratka poverenja klijenata ili loš glas na tržištu rada (Employer Branding) često su mnogo veći od bilo kojeg direktnog izdatka, jer otežavaju buduću prodaju i zapošljavanje. Prosto je neverovatno koliko jedan zaposleni može firmi naneti štetu ove vrste, pa je zbog toga posebno važna obuka i integracija zaposlenih. 

Gubitak znanja i iskustva 

Kada iskusan zaposleni ode, on sa sobom odnosi specifično znanje o klijentima i procesima (know-how) koje je firma godinama gradila i plaćala. Ovaj „odliv mozgova“ primorava firmu da ponovo investira u isto znanje kod novog zaposlenog. Ovaj gubitak institucionalnog znanja usporava procese i povećava rizik od ponavljanja starih grešaka.

Ostali skriveni troškovi

Ovde spadaju svi nepredviđeni izdaci koji se statistički neminovno dešavaju: penali zbog kašnjenja, troškovi zamene oštećene opreme, sitni kvarovi, troškovi sudskih sporova i razne druge stavke koje se ne mogu uvek ni sagledati. Iako nisu deo plana, ovi troškovi su pratilac svakog radnog procesa i na kraju godine se jasno vide na završnom računu.

Retrospektiva 

Ako se ponovo vratimo na naš primer menadžera prodaje, hipotetički, ali potpuno realistični iznos ostalih troškova (indirektnih i skrivenih) može iznositi i oko 20.000 dinara mesečno. 

Retrospektiva ukupnih troškova 

Sada, kada smo sagledali sve grupe troškova za poziciju menadžera prodaje, dobijamo jasnu sliku o tome gde novac, zapravo, odlazi. Na godišnjem nivou, ukupni trošak za ovo radno mesto iznosi 4.359.368 dinara, dok je ukupni mesečni trošak 363.314 dinara. 

Na osnovu ovoga, možemo izvući dva zaključka: 

• Učešće troškova po grupama. Primanja zaposlenog čine oko 80% ukupnih izdataka za zaposlenog, 15% odlazi na ulaganja u zaposlenog, a 5% se odnosi na ostale troškove (indirektne i skrivene). Iako plata dominira, svaki peti dinar odlazi na stavke koje nisu direktna zarada, ali su neophodne da bi zaposleni mogao da funkcioniše. 
• Koeficijenti ukupnih troškova. Za menadžera prodaje koji ima osnovnu zaradu od 100.000 dinara, a neto zaradu od 191.700 dinara, ukupan trošak zarade je 363.314 dinara mesečno. To znači sledeće: da bi poslodavac isplatio zaposlenom 1 dinar na ime osnovne zarade, on mora da obezbedi 3,6 puta više novca, a da bi isplatio 1 dinar na ime neto zarade, potrebno je da obezbedi 1,90 puta više novca. 

Poređenje po radnim mestima 

Naravno, brojke i odnosi koji važe za jedno radno mesto nisu univerzalni. Postoje bitne razlike u strukturi troškova zavisno od toga da li je fokus pozicije na prodaji, administraciji ili logistici. 

Da bismo dobili širu sliku, uporedili smo četiri tipična radna mesta:

• Menadžer prodaje;
• Direktor prodaje;
• Računovođa;
• Vozač.

Kao što se iz analize može videti, procenti ulaganja u zaposlene nisu isti za sve. Na primer, kod direktora prodaje, plata dominira kalkulacijom, dok su ulaganja u zaposlenog procentualno manja i iznose oko 9,6%. S druge strane, kod vozača, ta ulaganja idu do 17% zbog specifične opreme i troškova održavanja. Zakonitost je sledeća: 

Što je osnovna plata manja, a specifičnost posla veća, to prateći troškovi i ulaganja u to radno mesto imaju veću „težinu“ u ukupnoj računici. 

Kada posmatramo koeficijente ukupnog troška u odnosu na osnovnu i neto zaradu, razlike su još očiglednije. Dok je kod direktora prodaje koeficijent u odnosu na osnovnu zaradu 2,50, kod komercijaliste je čak 3,63, a kod računovođe „samo“ 2,29. Ako posmatramo odnos prema neto zaradi, koeficijent kod direktora iznosi 1,79, dok je kod komercijaliste 1,90. 

Iz ovoga možemo zaključiti: 

Što je plata manja, koeficijent je veći. To se najbolje vidi na radnim mestima koja zahtevaju značajnija prateća ulaganja i koja imaju veće skrivene troškove. Paradoksalno, koeficijent je najmanji kod direktora jer visoka plata „guta“ fiksne troškove (oprema, softver, prostor), dok kod manjih zarada ti isti troškovi drastično podižu ukupan trošak za zaposlenog.

Zaključak

Kada sve ovo sagledamo, računica je očigledna. 

Zaposleni košta firmu značajno više nego što to piše u ugovoru o radu. 

U odnosu na osnovnu zaradu, ukupni troškovi jednog zaposlenog su 2-4 puta veći, zavisno od pozicije. U odnosu na neto zaradu, ukupni troškovi su veći oko 2 puta, nekad i više.

Osnovna zarada je samo vrh ledenog brega. Prava cena radnog mesta se krije u resursima koji su neophodni da bi zaposlenog doveli do nivoa optimalne produktivnosti.

Ukoliko ignorišemo ulaganja u zaposlene (oprema, obuka, itd.), kao i ostale skrivene i indirektne troškove, sebi otvaramo put do pogrešnih poslovnih odluka i ugrožavanja rasta. 

Za kraj, hteo bih da napomenem jednu važnu stvar: 

Ako kao poslodavac želite stalno da štedite na zaposlenima i ako stalno „sečete“ te troškove, nećete biti u mogućnosti da izgradite sistem u kojem zaposleni svojim radom, znanjem i angažovanjem višestruko opravdavaju svaku investiciju koju ste u njih uložili. 

Bolje da vas zaposleni košta i 2-4 puta više od osnovne zarade nego da vas košta nemerljivo više ako će biti nezadovoljan i neproduktivan, i ako će otići baš kada vam najviše treba. 

P.S. Detaljan Excel model za ova izračunavanja možete preuzeti u našoj sekciji Dokumenti.

Fusnote

• 1
  Oportunitetni trošak, ili „trošak propuštene mogućnosti“, jeste vrednost onoga što smo izgubili time što smo odabrali jednu, a ne drugu mogućnost. Na primer, ako svoje vreme i novac uložimo u putovanje, pravi trošak nije samo cena aranžmana, već i kurs stranog jezika ili radni sto koji nismo kupili jer smo se odlučili za putovanje
• 2
  Fiksni troškovi su troškoi koji ostaju isti bez obzira na obim proizvodnje ili poslovne aktivnosti (npr. kirija, porez, komunalije ili osiguranje), dok se varijabilni troškovi menjaju sa obimom proizvodnje ili poslovne aktivnosti (npr. materijal, transport, električna energija ili prekovremeni sati)
• 3
  Načelno, može se reći da postoje dva osnovna načina za uređivanje zarada. Prvi je arbitrarni model, gde se plata slobodno dogovara između poslodavca i zaposlenog. Drugi je strukturirani model, gde se plata određuje prema unapred definisanom sistemu – najčešće putem koeficijenata koji objektivno vrednuju složenost, odgovornost i uslove rada, što omogućava transparentniju i pravedniju raspodelu.
• 4
  Metodologija obračuna uvećanja, naknada, dodataka i ostalih primanja zaposlenih detaljno je regulisana važećim propisima. Svaka stavka obračunava se zasebno, a jedan deo ovih troškova ima status „isplate sa karakterom zarade“, pa tako ulaze u osnovicu za obračun poreza i doprinosa
• 5
  Porez na zaradu iznosi 10%, a osnovica je bruto zarada umanjena za neoporezivi iznos
• 6
  5,15% na teret zaposlenog i 5,15% na teret poslodavca
• 7
  14% na teret zaposlenog i 10% na teret poslodavca
• 8
  Sve na teret zaposlenog
• 9
  Zbog jednostavnijeg obračuna, korišćena je stopa poreza i doprinosa na neto zaradu od 60%. Ova stopa se menja sa iznosom neto zarade (što je veća neto zarada, ta stopa je niža, u slučaju veoma visokih neto zarada). Takođe, treba napomenuti da iako se porezi i doprinosi obračunavaju na bruto zaradu, kada se sve preračuna u odnosu na neto zaradu, dobija se okvirna stopa od oko 60-62% za uobičajene zarade na tržištu