Smanjenje zarade zaposlenima: Šta poslodavac sme kada rezultati izostaju ili kada firma posluje loše?

Budući da zakonit ugovor o radu obavezuje obe strane koje su ga potpisale – poslodavca i zaposlenog – nijedna od strana ga ne može jednostrano menjati. 

Dakle, zaposleni ne može jednostrano odlučiti da radi kraće radno vreme jer je „sve već završio“, niti drugačije poslove od ugovorenih. Isto tako, ni poslodavac ne može samoinicijativno da smanji zaradu zaposlenog, koliko god on to smatrao opravdanim. 

Ipak, to ne znači da je svako smanjenje zarade isključeno.

Postoje situacije u kojima je takva promena moguća, ali samo uz poštovanje jasno definisanih zakonskih ograničenja, koja se u praksi često zanemaruju.

Da bismo razumeli kada je smanjenje zarade moguće, važno je napraviti razliku između razloga zbog kojih poslodavac želi da donese takvu odluku. U praksi, ova potreba se najčešće javlja u dve situacije:

• Kada zaposleni ne ostvaruje očekivane rezultate; ili 
• Kada firma posluje otežano i mora da smanji troškove.

Ove dve situacije se pravno posmatraju potpuno različito i povlače različite mogućnosti za poslodavca.

U prvom slučaju, problem je vezan za učinak konkretnog zaposlenog.
U drugom, za poslovanje poslodavca kao celine.

1. Kada zaposleni ne ostvaruje očekivane rezultate

U privredi se često događa da pojedini zaposleni dođe u firmu kao “velika zvezda”. Po pravilu, sa njim su pregovarali ljudi iz HR-a, menadžeri sektora u koji dolazi, menadžeri iz drugih sektora sa kojima bi on sarađivao, čak je i direktor/osnivač/vlasnik obavio nekoliko razgovora i dogovorena je određena zarada. 

Nekoliko meseci kasnije, ispostavi se da on nema “performans” koji su svi pomenuti očekivali i njegova zarada čini se kao neopravdano visoka. Zakon o radu predviđa mogućnost da poslodavac otkaže ugovor o radu zaposlenom koji “ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi”. Međutim, za ovim otkaznim razlogom ne bi trebalo posezati na osnovu subjektivnog utiska, već isključivo nakon objektivne procene i uverenosti da je i poslodavac sa svoje strane uradio adekvatan “onboarding” tog zaposlenog i obezbedio mu sve uslove za ostvarivanje očekivanih rezultata. 

Svakako, u ovom tekstu se ne bavimo razmatranjem otkaza nego dilemom:

Da li možemo jednostavno da smanjimo tu neopravdano visoku zaradu?

Odgovor je kratak: jednostrano smanjenje zarade nije moguće. Loši rezultati rada, sami po sebi, ne daju poslodavcu pravo da zaposlenom smanji osnovnu zaradu.

Zakon ne poznaje institut nekakvog “kaznenog” smanjenja plate.

Drugim rečima: ako zaposleni ne radi dobro, poslodavac ima na raspolaganju druge mehanizme (upozorenje na postojanje razloga za otkaz, praćenje učinka), ali ne i slobodu da jednostrano smanji zaradu.

Kako bi smanjenje zarade moglo biti zakonito?

Smanjenje zarade može biti zakonito, ali samo ako postoji odgovarajući pravni osnov.

Najčešće situacije su:

1. Aneks ugovora o radu

Zarada je ugovorna kategorija, što znači da se može smanjiti uz saglasnost zaposlenog. Poslodavac može u obrazloženju aneksa navesti razloge za smanjenje zarade i ukoliko se zaposleni sa tim složi potpisivanjem aneksa – to će biti zakonito. 

Ovde napominjemo da se zarada ne može smanjiti ispod minimalne. 

2. Varijabilni deo zarade

Ako je zarada strukturisana tako da ima fiksni i varijabilni deo (bonus, stimulacija), poslodavac može smanjiti ili ukinuti varijabilni deo za koji su kriterijumi unapred definisani.

Ovo je najčešći zakonit način “prilagođavanja” zarade učinku.

Loš učinak ne omogućava automatsko smanjenje zarade

Jedna od najčešćih grešaka kod poslodavaca je mešanje dve stvari: nezadovoljavajući rad zaposlenog i pravo na zaradu.

Ako zaposleni ne ostvaruje rezultate, zakon očekuje od poslodavca da:

• Jasno definiše očekivanja;
• Dokumentuje odstupanja;
• Pruži priliku za poboljšanje;
• Eventualno pokrene proceduru za otkaz.

Ali, „korekcija“ zarade je nezakonit vid sankcije.

2. Kada firma posluje loše

Situacija je drugačija kada problem nije pojedinac, već poslovanje kompanije. Pad prihoda, gubitak klijenata ili povećanje troškova često dovode poslodavce u dilemu:

Da li možemo smanjiti zarade kako bismo izbegli otpuštanja?

Odgovor je: moguće je, ali ni ovo nije proizvoljno.

Prelazak na minimalnu zaradu – da li je dozvoljen?

Minimalna zarada predstavlja zakonski garantovani minimum. 

Kada poslodavac ustanovi da su njegovi finansijski izveštaji veoma nepovoljni, kao potez ka prevazilaženju krize može odlučiti da zaposlene „prebaci“ na minimalnu zaradu. Zakon o radu pruža ovakvu mogućnost, ali poslodavci koji se za nju odluče moraju imati opšti akt ili ugovore o radu koji navode razloge za donošenje takve odluke. Naravno, ti razlozi moraju biti objektivno opravdani. 

Prelazak na minimalnu zaradu zahteva:

• Postojanje opravdanog razloga (npr. loši finansijski rezultati);
• Odgovarajući pravni osnov (odluka);
• Formalizaciju kroz aneks ugovora ili drugi zakonit mehanizam.

Važno je naglasiti da ovakve mere ne mogu trajati neograničeno. U praksi se često vezuju za ograničen vremenski period (npr. do 6 meseci), uz očekivanje da se poslovanje stabilizuje.

Ono što treba posebno naglasiti je da se ni ovo ne radi jednostrano. Zaposleni se moraju izjasniti o ovakvoj meri poslodavca potpisivanjem ili odbijanjem da potpišu aneks ugovora o radu.

Koje opcije ima poslodavac?

Kada se pojavi potreba za smanjenjem troškova rada, poslodavci imaju više opcija, i nisu sve tako drastične.

Najčešće se koriste:

• Smanjenje ili ukidanje bonusa i stimulacija;
• Reorganizacija radnih mesta;
• Aneksi ugovora o radu;
• Uvođenje kraćeg radnog vremena;
• Program rešavanja viška zaposlenih.

Izbor modela zavisi od konkretne situacije, ali i od toga koliko poslodavac želi da minimizira pravni rizik.

Najčešće greške poslodavaca kada se nađu u finansijskoj krizi

U pokušaju da brzo reše problem, poslodavci često naprave korake koji kasnije vode u sporove.

Najčešće greške su:

• Jednostrano smanjenje plate bez aneksa;
• Prelazak na minimalac bez jasnog pravnog osnova;
• Usmeni dogovori koji nikada nisu formalizovani; 
• Mešanje disciplinskih mera i zarade.

Ove greške često deluju kao “praktično rešenje”, ali dugoročno mogu imati ozbiljne posledice.

Kako zakonito pristupiti smanjenju troškova rada?

Ako je cilj da se smanje troškovi, a da se izbegnu sporovi, pristup mora biti promišljen.

Ovo podrazumeva:

• Analizu finansijske situacije;
• Izbor odgovarajućeg pravnog modela;
• Transparentnu komunikaciju sa zaposlenima;
• Formalizaciju svake promene.

Upravo u ovom delu se pravi razlika između kratkoročnog rešenja i održive odluke. 

FAQ o smanjenju zarade

Da li zaposleni mora da prihvati smanjenje zarade?
Ne. Zarada se menja aneksom ugovora i neophodna je njegova saglasnost.

Šta ako zaposleni odbije aneks kojim se smanjuje zarada?
Ukoliko zaposleni odbije da potpiše aneks, poslodavac tada mora razmotriti druge opcije, uključujući i prestanak radnog odnosa, uz poštovanje zakonske procedure.

Da li se bonus može ukinuti?
Može, ako je reč o varijabilnom delu zarade i ako su uslovi za njegovo ostvarivanje unapred definisani.

Da li minimalna zarada može trajati neograničeno?
U kontekstu privremenih mera zbog finansijskih problema – minimalna zarada po pravilu traje maksimalno 6 meseci, mada zakon predviđa mogućnost da takva odluka, uz obrazloženje, traje i duže.

Zaključak

Zarada nije kategorija kojom se može fleksibilno upravljati u skladu sa trenutnim potrebama poslovanja.

Iako razlozi za smanjenje mogu biti realni, bilo da je reč o lošem učinku ili lošim finansijskim rezultatima, način na koji se to radi mora biti pravno utemeljen.

U suprotnom, pokušaj uštede može vrlo brzo postati dodatni trošak.

Dakle: 

• Poslodavac ne može jednostrano smanjiti osnovnu zaradu zaposlenog;
• Smanjenje zarade je moguće samo uz pravni osnov (najčešće aneks ugovora);
• Loš učinak zaposlenog nije dovoljan razlog za “kazneno” smanjenje plate;
• Finansijski problemi firme mogu biti osnov za promene, ali uz ograničenja;
•  Najveći rizik nastaje kada se zarada menja neformalno ili selektivno.