Pet toksičnih ponašanja koja smo normalizovali (a ne bi trebalo)

Postoji jedna specifična vrsta toksičnosti, možda i najgora: ona koja ne liči na toksičnost.

Nije dramatična. Nema vikanja, nema scene, nema ničega na šta bismo mogli da pokažemo prstom i kažemo: „E, ovo!“ Naprotiv; uređena je, tiha, ponekad čak i pristojno upakovana. I zato prolazi ispod radara. I traje.

Reč je o ponašanjima koja su postala deo normalnog pejzaža radnih organizacija. Koja se prenose s kolena na koleno, od menadžera do zaposlenog, od tima do tima. Koja izazivaju stres, smanjuju poverenje i guše ljude, dok se svi pretvaraju da je to sve… Normlano.

Pa, hajde da ih imenujemo.

1. Fidbek je jednosmerna ulica

U zdravoj organizaciji, povratne informacije teku u oba smera. Menadžer daje fidbek zaposlenom. Zaposleni daje fidbek menadžeru. Tim daje fidbek sistemu.

U većini organizacija, međutim, fidbek teče samo odozgo nadole.

I to nije slučajno. Istraživanja pokazuju da čak 65% zaposlenih ne daje povratnu informaciju nadređenima, ne zato što nemaju šta da kažu, već zato što se plaše posledica. Strah od odmazde, od toga da budeš označen kao problematičan, od toga da „previše pričaš“ – sve to čini da se drugačije mišljenje guta, a ne izgovara.

Posledice su menadžeri koji nikad ne čuju istinu, timovi koji ćute, kultura u kojoj se problemi akumuliraju dok ne eksplodiraju.

Jednosmerni fidbek nije samo neefikasan. On je signal da u organizaciji postoji strah. A strah i produktivnost ne idu zajedno.

2. Pasivna agresija kao standardni komunikacioni alat

„U redu je“, „Kako hoćeš“, „Nema problema“ rečeno tonom koji jasno govori da nije u redu, da nije kako hoćeš, da ima problema.

Pasivna agresija je možda najrasprostranjenija forma toksične komunikacije u poslovnom svetu. I jedna od najopasnijih, jer se ne može direktno adresirati. Kada neko viče, možeš da kažeš: „Nemoj da vičeš na mene.“ Ali, kada neko tihim tonom govori suprotno od onoga što misli, kako to adresiraš? Kako hendluješ nešto što se dešava između redova?

Pasivna agresija nastaje tamo gde direktna komunikacija nije bezbedna. Tamo gde su konflikti zabranjeni, a nezadovoljstvo nema legitiman izlazni kanal. Pa, onda eruptira u komentarima sa otrovnim žaokama, u kasnim odgovorima na mejlove, u zagledavanju sa kolegom koji „razume“.

To nije karakterna mana pojedinog zaposlenog, već simptom sistema koji ne može da podnese iskrenost.

3. Prekovremeni rad kao dokaz posvećenosti

„On je uvek tu.“ „Ona ne gleda na sat.“ „Vidi se da mu je stalo.“

Ostajanje do kasno, rad vikendom, odgovaranje na poruke u 23h… Na sve to se u mnogim organizacijama još uvek gleda kao na lojalnost i ambiciju. A ne kao ono što, zapravo, jeste: ili loša organizacija posla, ili strah od toga da ćeš izgledati nedovoljno posvećeno ako odeš na vreme.

Istraživanja Stanford univerziteta pokazuju da produktivnost počinje drastično da opada posle 50 radnih sati nedeljno, a posle 55 praktično pada na nulu. Dakle, nisi produktivnija ako si duže tamo; samo si duže tamo.

Ipak, mit o herojskom radoholičaru opstaje. I dok opstaje, ljudi se takmiče ko će duže sedeti, ne ko će bolje uraditi. Šalje se poruka: tvoje vreme van posla nije tvoje. Ono je bonus koji treba da zaslužiš.

To nije kultura posvećenosti, već kultura iscrpljivanja.

4. Tračevi kao neformalni informativni sistem

Zašto se trača više nego što se komunicira? Zato što informacije nisu dostupne na pravi način.

Kada zaposleni ne znaju šta se dešava u organizaciji – ko odlazi, zašto, koje promene dolaze, kako stoje finansije – mozak popunjava praznine. A praznine se popunjavaju tračevima, nagađanjima i teorijama.

Nije problematično to što ljudi pričaju, već što su primorani da dolaze do informacija neformalnim putem, jer formalni kanal ne postoji ili ne funkcioniše. U takvim sistemima tračevi preuzimaju ulogu koja bi trebalo da pripada transparentnoj komunikaciji.

I onda dolazi paradoks: menadžment se žali na glasine, ali ne menja način na koji komunicira. Zaposleni znaju da se nešto dešava, ali ne znaju šta, pa pretpostavljaju najgore. Poverenje erodira. Tim se segmentuje na one koji „znaju“ i one koji ne znaju.

U većini situacija, sve to se može sprečiti jednim mejlom napisanim na vreme.

5. „Previše si osetljiva“

Ovo je možda najopasnija rečenica inače, ne samo u radnom okruženju.

Neko reaguje na nešto što je nefer, neprimereno ili bolno. I umesto da se adresira suština, adresira se reakcija. „Previše to uzimаš k srcu“, „Moraš da budeš jača“, „Ovo je biznis, emocijama ovde nema mesta“.

Ovo se zove gaslighting. I nije privilegija ekscentričnih šefova iz filmova. Dešava se svakodnevno, u kancelarijama i open space-ovima, na Zoom pozivima, u mejlovima koji završavaju sa „srdačnim pozdravima“.

Psihološki mehanizam je jasan: kada neko dovede u pitanje tvoju percepciju stvarnosti, umesto da se bavi njenim sadržajem, cilj je da se pomeri fokus. S ponašanja koje se dešava na tebe, koja reaguje. Znači, problem si ti, a ne to što vidiš.

Ono što je posebno podmuklo: nakon dovoljno ponavljanja, počneš da veruješ. Počneš da misliš: „Možda jeste previše.“ Počneš da se izvinjavaš što imaš reakciju. I to je tačno ono što sistem želi: da internalizuješ problem kao svoj.

* * *

Sva ova ponašanja dele jednu zajedničku crtu: svi oko nas ih prepoznaju, ali niko ne kaže naglas da su problem. Jer su „normalna“. Jer je „uvek ovako bilo“. Jer je alternativa – biti direktan, transparentan, pošten – nekako teža od ovih pet kompromisa.

Međutim, nije teža. Samo nije normalizovana, nije uobičajena, nije nešto što se podrazumeva. Ako nešto smatramo normalnim, ne mora da znači da je zdravo, već da je samo svima poznato.

A razlika između organizacije u kojoj se dobronamerni ljudi iscrpljuju i one u kojoj rastu nije u budžetu, nije u industriji, nije u veličini tima. Ona je u tome koliko ponašanja koja se zovu normalnim zapravo to i jesu.