Stoni fudbal i pivo petkom ne zadržavaju ljude

Postoji jedna scena koja se ponavlja u ogromnom broju organizacija koje odluče da „poboljšaju kulturu“.

Sazove se sastanak, donese se budžet (koji se ponekad sastoji isključivo od dobrih namera), pa onda neko kaže: „Šta ako bismo stavili stoni fudbal u kuhinju?“. Ili možda tople boje na zidove. Team building na rafting. Besplatno pivo petkom. Kutija za predloge zaposlenih koja se otvori jednom, nikad ne izazove nijednu reakciju, i tiho nestane.

I svi klimaju glavom. Niko ne kaže ono što misli stvarno misli o svemu tome, iz jednostavnog razloga: veruju da se time ništa neće promeniti.

Šta organizacije misle da ljudi žele?

Istraživanje koje je sprovela kompanija McKinsey pokazalo je zanimljiv jaz: kada su menadžere pitali zašto zaposleni napuštaju posao, na vrhu liste bili su kompenzacija i ravnoteža privatnog i poslovnog života. Dakle, spoljašnji faktori, stvari koje se lako mere i lako objasne.

Ali, kada su isti istraživači pitali same zaposlene, slika je bila drugačija. Na vrhu: osećaj da ne pripadaju organizaciji, da nisu cenjeni, i da nemaju prilike za razvoj.

Menadžeri i zaposleni nisu bili na istoj strani iste sobe. Ne samo to, izgleda da su bili su u različitim zgradama.

Ovaj jaz nije slučajan. Organizacije su generacijama gradile sisteme za praćenje produktivnosti, troškova, fluktuacije. Ali, nisu gradile sisteme za praćenje toga kako se neko oseća dok radi. I onda, kada nešto krene naopako, posežu za onim što je vidljivo i merljivo: beneficije, prostor, eventi.

Šta ljudi stvarno žele?

Galupova istraživanja o angažovanosti zaposlenih, koja se sprovode decenijama i obuhvataju milione ispitanika, dosledno pokazuju iste faktore koji određuju koliko je neko zaista zadovoljan poslom.

Ni jedan od njih nije stoni fudbal.

Prvi je autonomija. Osećaj da imaš kontrolu nad tim kako radiš svoj posao. Da ti niko ne diše za vratom. Da postoji poverenje da ćeš stvari raditi na dobar način, bez mikromenadžmenta i bez potrebe da svaki korak objašnjavaš. Autonomija nije privilegija senior pozicija; to je bazična psihološka potreba odraslih ljudi.

Drugi je razvoj. Ne kurs koji si odslušala jednom godišnje jer je to stavka u HR planu, već osećaj da napreduješ. Da nešto učiš. Da si za godinu dana bolja nego što si bila. Američki psiholog Frederick Herzberg već šezdesetih godina utvrdio je da su rast i napredovanje jedni od ključnih unutrašnjih motivatora i to se nije promenilo, bez obzira na sve što u međuvremenu jeste.

Treći je smisao. Da razumeš zašto tvoj posao postoji. Da vidiš kako tvoj doprinos utiče na nešto veće. Da nisi samo točkić koji se vrti jer mora. Viktor Frankl bi rekao da ljudi mogu da podnesu gotovo sve ako znaju zašto. I u poslovnom kontekstu, ovo je tačno: zaposleni koji razumeju smisao svog posla pokazuju višu otpornost na stres, ređe odlaze i imaju viši nivo inicijative.

Četvrti su odnosi. Konkretno: odnos sa neposrednim nadređenim. Galupovi podaci pokazuju da je ovaj jedan faktor odgovoran za veliku većinu varijacija u angažovanosti zaposlenih. Nije HR politika. Nije CEO. Nije misija na džambo plakatu, već konkretna osoba koja ti je šef. Da li te vidi? Da li te ceni? Da li govori s tobom kao s čovekom?

Zašto onda organizacije i dalje kupuju stolove za fudbal?

Jer je lakše. Autonomija znači da lideri moraju da puste kontrolu. Razvoj znači da treba ulagati u ljude i rizike koji dolaze s tim. Smisao znači da treba imati hrabrosti da se jasno komunicira šta organizacija zaista jeste i čemu služi. A odnosi – odnosi znače da treba raditi na tome ko postaje menadžer i kako se ponaša kad niko ne gleda.

Sve je to daleko teže od naručivanja stonog fudbala. I sve je to nevidljivo na fotografiji sa team buildinga.

Postoji i drugi razlog: mnoge organizacije ne razlikuju zadovoljstvo od angažovanosti. Zadovoljan zaposleni neće da ode. Angažovan zaposleni želi da ostane. Razlika je ogromna. Možeš da zadovoljiš čoveka dobrom platom i lepom kancelarijom, ali ako mu je dosadno, ako se ne razvija, ako šef ignoriše šta ima da kaže, on će fizički biti tu, a mentalno će otići.

Organizacijama je to poznato kao „silet quitting“. Zaposleni koji rade minimum, ne zato što su lenji, već zato što im sistem nije dao razlog da daju više.

* * * 

Stoni fudbal nije loša stvar. Team building može biti divno iskustvo. Topla boja na zidu ne smeta nikome. Ali, ako je to sve – ako je to odgovor na pitanje „kako da naši ljudi budu zadovoljniji“ – onda organizacija nije odgovorila na pravo pitanje. Samo ga je preuredila da izgleda bolje. A ljudi to osete.