Disciplinski postupak kod poslodavca

Šta je radna disciplina? Najkraće rečeno, radna disciplina je skup pravila ponašanja koje zaposleni mora da poštuje tokom rada i u vezi sa radom, kako bi radni proces funkcionisao uredno, efikasno i bez ometanja.

Drugim rečima, radna disciplina podrazumeva da zaposleni:

• Poštuje radno vreme i organizaciju rada;
• Postupa u skladu sa zakonom, ugovorom o radu i internim aktima poslodavca;
• Ne narušava radnu atmosferu, bezbednost ili ugled poslodavca.

Kršenje radne discipline su sva ponašanja zaposlenog koja odstupaju od tih pravila. Ona vode do upozorenja na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu, disciplinskog postupka, a i čak otkaza ugovora o radu.

Tipični primeri povrede radne discipline su, na primer:

• Neopravdano kašnjenje ili izostanak sa posla;
• Odbijanje izvršenja radnog naloga;
• Neprimereno ponašanje prema kolegama ili klijentima;
• Korišćenje imovine poslodavca protivno pravilima; i 
• Sve ostalo što poslodavac svoji Pravilnikom o radu predvidi kao disciplinovano ponašanje.

Kako se radna disciplina krši?

Ukoliko zaposleni kasni, ne izvršava zadatke, pravi ozbiljne greške ili krši radnu disciplinu na neki drugi način, poslodavac može sastaviti upozorenje pred otkaz, koje besplatno možete preuzeti ovde. 

U samom upozorenju poslodavac ostavlja rok zaposlenom da se na njega izjasni. Taj rok ne može biti kraći od 8 dana.

Međutim, šta ako zaposleni odbije da potpiše da mu je takvo upozorenje uručeno, i shodno tome – ne izjasni se na njega?

Rečenica: „Neću da potpišem.“ često zbuni poslodavca više nego sama povreda radne obaveze.

Šta dalje? Kako sprovesti zakonit postupak, ako se naiđe na prepreku već na samom početku? Da li to znači da je postupak propao?

Ne – postupak se i dalje može sprovesti na zakonit i pravno održiv način. 

U nastavku objašnjavamo kako izgleda zakonit disciplinski postupak i kako se postupa kada zaposleni odbija da potpiše upozorenje ili rešenje.

Kako izgleda pravilno vođenje disciplinskog postupka?

Disciplinski postupak nije formalnost, on je zakonska obaveza. Ako se preskoči upozorenje ili se ne ostavi rok za izjašnjenje, sud u radnom sporu vrlo često poništava otkaz kao nezakonit.

Disciplinski postupak mora imati jasnu strukturu.

1. Utvrđivanje činjenica

Pre bilo kakvog pisanja upozorenja, potrebno je:

• Utvrditi šta se tačno dogodilo;
• Kada se to dogodilo (svi događaji stariji od 6 meseci smatraju se zastarelim);
• Prikupiti dokaze (e-mail komunikaciju, zapisnike, evidenciju prisustva, izjave svedoka);
• Proveriti da li je povreda radne discipline jasno definisana ugovorom o radu ili pravilnikom.

Otkaz bez dokaza gotovo uvek “pada” na sudu. 

2. Pisano upozorenje zaposlenom

Upozorenje mora da sadrži:

• Što konkretniji opis radnje ili propusta;
• Datum i okolnosti događaja;
• Pravni osnov (povreda radne discipline);
• Pouku o pravu zaposlenog da se izjasni u roku od najmanje 8 dana.

Nejasne formulacije poput „neodgovorno ponašanje“ ili „nepoštovanje poslodavca i kolega“ nisu dovoljne. Povreda mora biti konkretna i proverljiva.

3. Rok za izjašnjenje

Zaposlenom se mora omogućiti da se izjasni.

On može:

• priznati navode,
• osporiti ih,
• izneti dodatne okolnosti koje bolje objašnjavaju situaciju,
• dostaviti sve svoje dokaze.

Ako se ne izjasni u ostavljenom roku – disciplinski postupak se nastavlja.

4. Odluka poslodavca

Tek nakon proteka roka i razmatranja eventualnog izjašnjenja ako je ono napisano, poslodavac donosi odluku:

• Da obustavi postupak;
• Da izrekne neku blažu meru jer povreda radne discipline nije takva da zaposlenom treba otkazati ugovor o radu (privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana; novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca ili opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja); ili
• Da donese rešenje o otkazu.

Važno je istaći da odluka poslodavca mora biti obrazložena.

Šta ako zaposleni odbije da potpiše upozorenje?

Potpis zaposlenog na upozorenju nije uslov punovažnosti dokumenta. Ukoliko ga zaposleni potpiše, to ne znači da je saglasnan sa sadržajem, nego samo potvrđuje prijem.

I obrnuto – ako zaposleni odbije da potpiše upozorenje, to ne znači da upozorenje ne postoji. U tom slučaju poslodavac mora da obezbedi dokaz o uručenju na drugi način.

Kako pravilno izvršiti uručenje ako zaposleni odbije potpis?

Postoji nekoliko zakonitih načina za uručenje upozorenja kada zaposleni odbija da potpiše prijem. 

1. Uručenje u prisustvu svedoka

Ako zaposleni odbije da potpiše prijem, poslodavac može:

• Sačiniti službenu belešku;
• Navesti datum i vreme pokušaja uručenja;
• Konstatovati da je zaposleni odbio da potpiše;
• Potpisati belešku zajedno sa jednim ili dva svedoka.

Ovo je vrlo čest i validan način.

2. Slanje preporučenom poštom

Upozorenje se može poslati preporučenom poštom na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog koja je evidentirana u personalnom dosijeu.

U tom slučaju, dokaz o uručenju je povratnica.

Ako zaposleni odbije prijem pošiljke ili je ne preuzme, smatra se da je pokušaj dostave izvršen – što je u praksi dovoljno za nastavak postupka.

Ovaj postupak je u praksi daleko duži nego što se čini, jer su rokovi za dobrovoljno preuzimanje preporučenih pošiljaka dosta dugački. 

3. Isticanje na oglasnoj tabli

Treći način je isticanje rešenja na oglasnoj table poslodavca. Nakon 8 dana na oglasnoj table, poslodavac sačinjava službenu belešku u kojoj konstatuje da je upozorenje uručeno. 

Najčešće greške poslodavaca u disciplinskim postupcima

U praksi se najčešće javljaju sledeće greške:

• Usmena upozorenja bez pisanog traga;
• Otkaz istog dana bez roka za izjašnjenje;
• Nejasan opis povrede;
• Nedostatak dokaza;
• Uručenje bez svedoka ili bez dokaza;
• Emotivno reagovanje umesto proceduralnog postupanja.

U radnim sporovima procedura je mnogo važnija od suštinskih razloga, i sudovi se ni ne bave razlozima ukoliko sam postupak nije zakonito sproveden. 

Kada je bolje razmotriti drugo rešenje?

Disciplinski postupak nije uvek najbolji put.

U nekim situacijama razumnije je:

• Zaključiti sporazumni raskid;
• Pokušati internu medijaciju;
• Reorganizovati radno mesto; ili
• Jasno definisati očekivanja od zaposlenih kroz aneks ugovora o radu ili pravilnik o radu.

Ako je problem sistemske prirode (loša organizacija, nejasne instrukcije, nedovoljna obuka), disciplinski postupak neće rešiti suštinu problema.

Najčešća pitanja o disciplinskom postupku

Da li zaposleni može odbiti da primi upozorenje?
Može odbiti da potpiše, ali to ne znači da dokument nije uručen ako postoji dokaz o pokušaju dostave.

Da li bez potpisa o primljenom upozorenju ne važi otkaz?
Najkraće – ne. Sudovi ne traže potpis zaposlenog kao uslov važenja upozorenja ili rešenja o otkazu. Dovoljan je dokaz da je dokument zaposlenom dostavljen i da mu je data mogućnost da se izjasni.

Ako poslodavac to može dokazati, postupak nije kompromitovan.

Koliki je rok za izjašnjenje zaposlenog?
Zakonski rok za izjašnjenje je najmanje 8 dana od dana dostavljanja upozorenja.

Da li se može dati otkaz bez upozorenja?
Ne, u svakom slučaju otkaza od strane poslodavca mora se sprovesti postupak. Jedino sporazumni raskid može bez upozorenja. 

Šta ako zaposleni ne preuzme pošiljku sa pošte?
Pokušaj dostave, uz dokaz (povratnica), u praksi je dovoljan za nastavak postupka.

Zaključak

Disciplinski postupak nije komplikovan, ali jeste strogo formalan.

Zaposleni koji odbije da potpiše upozorenje neće blokirati postupak, ako poslodavac zna kako da dokumentuje uručenje i poštuje zakonske rokove.

U radnim sporovima, sud najpre proverava proceduru. Ako je ona pravilno sprovedena, odluka poslodavca ima realnu šansu da opstane. Ako nije – otkaz pada, bez obzira na težinu povrede.

Dakle, u disciplinskom postupku, važno je sledeće:

• Pre otkaza zbog povrede radne obaveze, zaposlenom se mora dostaviti pisano upozorenje i ostaviti rok od najmanje 8 dana za izjašnjenje;
• Potpis zaposlenog nije uslov važenja upozorenja;
• Ako zaposleni odbije da potpiše, potrebno je obezbediti dokaz o uručenju (svedoci ili preporučena pošta).