Sporazumni raskid ugovora o radu: kako ga pravilno zaključiti i izbeći kasnije sporove

Sporazumni raskid ugovora o radu je najčešći način prestanka radnog odnosa. On je najjednostavniji način raskida prekida radnog odnosa. 

Kada se dve strane sporazumeju o raskidu ugovora o radu, mnoge odredbe zakona se ne primenjuju: nema otkaznog roka po sili zakona, nema disciplinskog postupka, nema obrazlaganja odluke poslodavca ili zaposlenog.

Međutim, u toj „jednostavnosti“ sporazumnog raskida može da se sakrije i potencijalni rizik od spora. 

To rešenje o sporazumnom raskidu je zakonito samo ako zaista postoji sporazum poslodavca i zaposlenog da radni odnos prestane. Ako se pokaže da je sporazum zaposlenom nametnut, iznuđen ili da on nije razumeo posledice potpisivanja sporazuma o raskidu ugovora o radu, takvi sporazumi mogu “pasti” na sudu.

Šta je sporazumni raskid ugovora o radu?

Zakon o radu predviđa da radni odnos može prestati sporazumom poslodavca i zaposlenog. 

Najvažniji element ovog sporazuma je saglasnost volja poslodavca i zaposlenog – bez obzira na to ko je predložio, obe strane su saglasne da se radni odnos raskine.

Dakle, ukoliko poslodavac nije zadovoljan svojim zaposlenim jer on ne ostvaruje rezultate, ne poštuje radne obaveze, krši radnu disciplinu i slično – on ne može zaposlenom nametnuti sporazumni raskid, prinuditi ga da potpiše ili reći: 

potpiši jer svakako dobijaš otkaz.

Koji god razlog da je pokrenuo pitanje raskida radnog odnosa, sam sporazum mora biti dobrovoljan i uz potpuno razumevanje šta on predstavlja. 

Sporazum mora biti zaključen u pisanoj formi i mora jasno da definiše dan prestanka radnog odnosa. Za razliku od otkaza, sporazum ne mora da sadrži razloge prestanka radnog odnosa. Upravo zato je fleksibilan – ali i podložan zloupotrebama.

Jedna od stvari koja treba da stoji u sporazumu je i napomena da zaposleni neće imati prava na naknadu od Nacionalne službe za zapošljavanje (NSZ). 

U kojim situacijama se najčešće koristi sporazumni raskid?

Sporazumni raskid se najčešće koristi u sledećim tipičnim situacijama: 

1. Zaposleni želi da ode pre isteka otkaznog roka

Primer: Maja je dobila i prihvatila ponudu druge kompanije. U pismenom obaveštenju ona obaveštava poslodavca da daje otkaz i predlaže da se radni odnos raskine u roku od 3 dana. 

Kada zaposleni daje otkaz, zakonski otkazni rok je 15 dana. Logika iz toga je da poslodavac nađe drugog koji će ga zameniti ili na drugi način reorganizuje posao. Pravilnikom o radu može se definisati i duži otkazni rok – do 30 dana. 

Međutim, dešava se da zaposleni dobije novu ponudu i želi da napusti trenutnu firmu odmah, pre isteka otkaznog roka.

Poslodavac može (ali ne mora) pristati na sporazum. U tom slučaju, zaposleni je dužan da ispoštuje svoj otkazni rok.

Ukoliko je poslodavac saglasan sa otkazom pre otkaznog roka, to se konstatuje u sporazumu. U ovoj situaciji sporazum je zaista sporazum – i obično ne sadrži nikakvu finansijsku nadoknadu. 

2. Poslodavac inicira sporazumni raskid

Primer: Jovan je zaposlen 3 meseca. Utisak nadređenog i tima je da se on nije „uklopio“, ali i da zapravo ne želi da se uklopi. 

Ponekad zaposleni nije zadovoljan radom zaposlenog, iz konkretnog razloga ili bez njega. Poslodavac koji ne želi da sprovodi postupak otkazivanja ugovora o radu (ili nema dovoljno dokaza za njega), može razmotriti sporazumni raskid.

Ako postoji problem u radu zaposlenog, ali poslodavac ne želi disciplinski postupak (ili nema dovoljno dokaza), sporazum je često praktičnije rešenje.

Poslodavac može predložiti sporazumni raskid ugovora o radu koji zaposleni može, ali ne mora prihvatiti. Ovakve predloge neretko prati određena isplata, kao vid kompenzacije za brzi prekid saradnje. 

Ipak, ukoliko zaposleni ne prihvati predlog, poslodavac mora da sprovede postupak otkaza ili odustane od njega. 

3. Organizacione promene bez formalnog tehnološkog viška

Primer: Poslodavac angažuje eksternu agenciju i ukida odeljenje marketinga sa troje zaposlenih

Kada poslodavac sprovodi organizacione promene, a ne želi postupak tehnološkog viška (posebno kod manjeg broja zaposlenih), on sa zaposlenim može dogovoriti sporazumni prestanak radnog odnosa.

U tom slučaju često se isplaćuje iznos koji bi zaposleni dobili kao otpremninu i nadoknadu za slučaj nezaposlenosti, kako bi bili motivisani da prihvate taj sporazum. 

4. Nezadovoljstvo obe strane

Primer: Nakon organizacionih promena, ni zaposlena Mila ni poslodavac ne vide svrhu njenog rada u toj kompaniji

Ovakve situacije su česte, bilo da su poslodavac i novozaposleni pogrešno „procenili“ jedni druge u toku postupka zapošljavanja, ili se nešto promeni pa ni nekadašnji zaposleni nisu zadovoljni. 

Sporazum o raskidu ugovora o radu omogućava elegantno i civilizovano razdvajanje bez konflikta.

5. Povreda radne obaveze – ali bez želje za sporenjem

Primer: Direktor prodaje sve poslovne sastanke obavlja u kafani, što poslodavac smatra nesavesnim i nemarnim izvršavanjem radne obaveze

Umesto pokretanja postupka za otkaz zbog povrede radne obaveze, poslodavac predlaže zaposlenom da sporazumno raskinu radni odnos jer se zaposleni ne uklapa u kulturu kompanije, i on pristaje. 

Ovo je čest scenario, ali i potencijalno rizičan, ako zaposleni kasnije tvrdi da je bio prinuđen da potpiše.

6. Lični razlozi zaposlenog

Primer: preseljenje, zdravstveni razlozi, porodične okolnosti zaposlenog

Svi lični razlozi su osnov za davanje otkaza od strane zaposlenog (uz poštovanje otkaznog roka) ili sporazumni raskid koji je brže i jednostavnije rešenje.

Najčešće greške poslodavaca

Iako deluje jednostavno, što ćete videti u obrascu koji besplatno preuzimate OVDE, sporazum često sadrži ozbiljne propuste.

1. Nema pouke o pravnim posledicama

Ukoliko dođe do spora, sudovi vode računa o tome da li je zaposleni bio svestan da sporazum znači:

• gubitak eventualne naknade za nezaposlene 
• prestanak radnog odnosa sa predviđenim danom, a ne nakon otkaznog roka

Preporučljivo je, iako se retko praktikuje, da sporazum sadrži izjavu (a ne samo potpis) zaposlenog da je upoznat sa svim posledicama sporazumnog raskida.

2. Ne definiše se dan prestanka radnog odnosa

Ponekad poslodavac i zaposleni imaju nameru da sporazumno okončaju radni odnos momentalno. Međutim, čak i to mora biti jasno naznačeno. Bez podatka kojim danom tačno prestaje radni odnos – dokument je nepotpun i može izazvati konfuziju, npr. prilikom obračuna zarade ili preostalog godišnjeg odmora. 

3. Ne regulišu se finansijska potraživanja

Sporazumni raskid treba da definiše da li su i kada će biti isplaćene:

• zarada
• neiskorišćen godišnji odmor
• bonusi
• naknade troškova

Ako se ovo ne unese u dokument, otvara se prostor za kasnije tužbe.

4. Sporazum se koristi kao pritisak

Poslodavac ne bi smeo da pred zaposlenog iznese sporazum i traži da ga on potpiše odmah i bez razmišljanja (čak i onaj koji je „povoljan“, u smislu finansijske kompenzacije).

Ako zaposleni može da dokaže da je sporazum potpisan pod pretnjom, u zabludi ili pod pritiskom – sporazum može biti poništen.

Najčešća pitanja o sporazumnom raskidu

Da li sporazumni raskid znači da zaposleni nema pravo na naknadu sa biroa?

Sporazumni raskid isključuje pravo zaposlenog na nadoknadu za slučaj nezaposlenosti i zato je vrlo važno da se to naglasi u samom sporazumu. 

Da li se sporazumom može dogovoriti isplata dodatnog iznosa?

Dozvoljeno je da se poslodavac i zaposleni sporazumeju oko svega što je u korist zaposlenog. Sporazum može sadržati: jednokratnu naknadu, isplatu u ratama, bonus za lojalnost, produženo zdravstveno osiguranje…

Važno je samo da bude jasno navedeno da se tim iznosom izmiruju sva međusobna potraživanja.

Da li zaposleni može da se predomisli nakon potpisivanja?
U principu ne, osim ako dokaže da je sporazum zaključen pod prinudom ili u zabludi.

Da li je kod sporazumnog raskida obavezna otpremnina?
Otpremnina nije obavezna, osim ako se strane tako dogovore.

Može li sporazum biti zaključen tokom bolovanja?
Hipotetički može, ali uz poseban oprez da se kasnije taj sporazum ne osporava zbog elementa prinude.

Zaključak

Sporazumni raskid ugovora o radu je fleksibilan i čest način prestanka radnog odnosa.
Međutim, mora biti dobrovoljan, jasan i precizan.
Najčešće greške poslodavaca su nepostojanje pouke o posledicama, izostanak upozorenja da zaposleni nema prava na naknadu za slučaj nezaposlenosti i nejasan datum prestanka rada.

Nacrt sporazumnog raskida sa svim zakonskim elementima možete besplatno preuzeti ovde.